我管理的这个区域，员工的底薪都是1000，原本三个老员工ABC都在同一个专柜上班，后来因为新网点开业了，
我就把其中一个老员工A调到新店去了。但是新店刚开没什么业绩，所以给了她（A）一个工资保底，头脑一热
答应了1650.偏高了。
过了几天，差过年大概半个月吧，B和C就因为A的保底给的高不平衡，闹了一次离职，但年底人实在是难招，然
后就给两人各加了100，刚过完年，我又给全体员工又再次全部加了100，包括新员工.所以B和C两人现在的底薪
就有1200了，当时也答应说今年会一直干下去。
过完年后的第一个月，B身体不好，我就批准她回家休息半个月，半个月后回来了，算工资说要求索取这个半个
月工资，但是公司最初就有规定，请假之类的.是没有工资的，刚进公司时的工资计算方法中也跟他们明确过了
，但现在她找了劳动法，说是国家有病假补贴基本工资的70%。不给的话就离职。 然后我跟领导申请破例给他
加了这部分的病假补贴。 但没想到，病假补贴答应补给她了，她又要求说底薪也要加到像A一样多。然后C也
这么说的，要像A的工资一样，不然也不做。
目前B和C所在的这个店销售还算不错，但是不稳定，多的时候工资能拿到1800-2000左右，最多时有3000左右，
但最少的时候也就1300-1400左右，一年中1300-1400约有3、4个月吧。
这种情况我该怎么处理呢？给他们加吧，感觉就是被要挟一样，先例一开，以后要挟的就更多了。本来我平时
这人就比较好说话，平时跟他们说说笑笑的，估计他们也是看中这点，动不动就提个离职来威胁。但是不加呢
，他们现在正等我去收离职报告呢。。。。
这几天又新开了几个店，我招了很多新人，然后给他们三个老员工带并做个简单的产品培训，但又怕新员工被
这三人给灌输某些不利的思想，影响新员工情绪。
我现在自己是有几种想法：
1，用新招很多员工刺激她们，让她们觉得我不缺人，缺的只是有经验的员工。
2，干脆先杀一个，直接过去收了她的离职书
3，是否要对A的工资进行重新修改？但如果修改降低了话，A可能也会跳起来，要么离职要么说公司说话不算数
？
4，两个妥协我是决不同意的。
5，我自己认为这两人不诚信，之前都说好会继续做下去了，现在又再来提加工资，如果我这次加了难保下次还
会再要求，或者其它新员工到成熟了后也会模仿他们这样做。
我在合肥，所处的这个行业，工资水平相比服装，箱包等都低一些，但在整个安徽合肥市里的工资待遇我相信
应该是属于中上水平的，至少是中等吧。但比五星，苏宁等这些家电卖场的工资高。他们却成天跟服装比较，
利润相差那么大，能比嘛？ 希望请HR高人指教我要如何处理这件事？
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