利用一点时间整理下思路，因为有些东西要写出来才会更加深刻，然后才能进一步去改善提高，才能更专业。
对于当今企业招聘的难度，大家是颇有共识的。
先谈下招聘渠道：
1、目前大家用的最多的招聘渠道就是网络，网络招聘其实有很多内容可以讲。首先是网络招聘的分类，一类是专业的人才网站，如智联、前程无忧等，当然，不要忘记每个地区都有当地最大的网站，比如大泉州人才网。每个网站经过这么多年的发展，都形成了自己的特色：有的量大，有的专业。有的技术性人才多，有的战略联盟多，还有的就是简历库很多但求职的不多。我们HR可以多交流，多总结，多打听，然后分析，进行有目的的选择。但现在很多HR都是打着招聘信息，然后守株待兔，这样其实不好，因为一直不停找工作的人一般是求着企业，而且常常没有工作，要么不稳定经常跳槽，都是我们不用的人。而相反有简历但没有投递的很多是优秀的人才。对于好的简历，我们就要主动出击，打电话过去挖。所以，一定要主动筛选简历库，这样不是没面子，丢身份，而是更重视人才。
2、还有就是要充分利用公司自己的门户网站，有的公司门户网站做的很好，可以开通招聘版块。这样的招聘会很对口，因为都是主动性很大的人找上门。但现实是很多企业都没有做好这点，要嘛没有更新，要嘛没有详细的联系方式，有时候觉得挺可笑的。
3、除了网站的渠道还可以利用电视和报纸等中介媒体，在我看来，报纸的'号召力还是挺强的，当然也要看是什么群体就对了，你不能指望你要招的普工能每天都买一份报纸去阅读，可以肯定的一点是可以提高影响力。
4、然后还有就是人才见面会，也就是传统意义上的招聘会或者现场见面会，如果有条件做个校园专场，经过前期学校的配合宣传。其实能达到很好的效果，毕竟毕业生比较懵懂，听你们天花乱坠的渲染了未来的蓝图，他们的心几乎被带走，这样可以有很好的效果。
我个人觉得，中高端人才需要网络，中低端的可以举办现场招聘会。
对了，还有猎头也是很好用的资源。
接着是招聘的操作：
我们招聘的时候分为外部招聘和内部招聘，原则上应该是先内后外。对于空缺的岗位，先考虑内部是很科学的，但大多数做的不好。每每有空缺岗位，就立即开始外部招聘，这样其实有很多弊端。
1、给公司内部职员上升通道不畅的感觉
2、新进员工对公司的认同是未知数，融入公司、了解公司需要很多的时间。
3、成功率有待商榷
4、给外界造成公司不稳定，流失率高的印象，认为企业估计有问题。
而内部招聘的好处，刚好是相对应的。内部招聘会让大家的积极性大增，大家看到了希望，看到了岗位轮换，看到了梯队管理，验证了当时HR所宣扬的职业生涯发展，更看到了在这家公司继续工作下去的必要性。
所以我们应该要重视内部招聘，特殊时期也许是一只能力挽狂澜的特种部队。
因此，在平时的工作中，HR一定要未雨绸缪，提前建设好自己的招聘渠道，而不是无事可做，等招聘的时候才用传统的几个渠道做招聘，效果不好!应该自己考虑一下，平时就开始打造特种部队，以便应对“紧急事态”的发展。
好了，先嗦到这里，手酸。
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