一、国内企业领导层关于人的看法
任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。
一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。
根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型：
1.员工是一种附属物
在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。
将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。
2.员工是活动主体
在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，首先是把员工作为一个人，一个社会的人来看待，员工有思想，有追求，有七情六欲，他们也希望得到别人的尊重。
将员工视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、 民主，并且公司目标比较明确、所有员工都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有员工认同的结果。
二、国内企业几种人力资源管理模式
在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。比如经常提到的四种人性假设，即“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。
既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。那么，根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，便可推知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式。
1.自我中心式、非理性化家族管理
自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：
(1)权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化;
(2)员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行;
(3)企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。
(4)将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励;
(5)只想“控制人”，而不会想到尊重人。
2.以人为中心、理性化团队管理
以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：
(1)权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的';
(2)所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果;
(3)公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人;
(4)企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。
(5)将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发;
(6)“着眼于人”是企业一切工作的出发点;
(7)工作绩效是衡量员工的主要标准。
三、不同人力资源管理模式下人的表现
随着我国改革、开发的不断深入，所有人的思想观念、行为表现都得到了极大的尊重。人们的思想观念活跃了，行为开放了。这是人性本身的一次解放，也是人权得到尊重的真正体现。人们都在寻求一种展示自我的机会，大的社会环境也确实给人们提供了这么一种机会。但是，由于这样那样各种旧的积习的影响，人们在一个小的环境，如工作单位中展示自我时，不免会有力不从心的感觉。这其中就有人力资源管理模式的影响。
下面结合国内企业两种人力资源管理模式，谈谈人们在这两种人力资源管理模式的影响下的心理、行为表现。
1.封闭式的自危表现
封闭式的自危表现，是所有企业员工在“自我中心式、非理性化家族管理”这样一种人力资源管理模式下，所表现出来的一些心理、行为现象。主要有以下一些特点：
(1)人与人之间缺乏沟通，各自表现为心灵闭锁;
(2)员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性;
(3)员工为了取悦于“家长”，随意破坏企业管理程序，中层管理人员会失去存在的意义，放弃责任;
(4)企业会形成一些不必要的“小集团”，破坏正常的信息沟通程序;
(5)员工工作绩效平平，却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为;
(6)企业发展缺乏战略考虑，人人都在“为今天”而活着。
2.开放式的悦纳表现
开放式的悦纳表现，是所有企业员工在“以人为中心、理性化团队管理”这样一种人力资源管理模式的影响下，所表现出来的一些心理、行为现象。主要有以下特点：
(1)企业员工之间是平等的同志式的关系，彼此悦纳对方;
(2)所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性;
(3)所有员工能以健康的心态对待周围所发生的一切;
(4)企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制定;
(5)企业员工都明确自己的职责，并在各自的岗位上卓有成效;
(6)每个员工都明确企业发展目标，并团结协作，努力实现企业目标;
(7)员工为在这样的企业工作感到自豪。
四、不同人力资源管理模式与企业的发展前途
企业是要人来做的，难怪有人说：“办企业就是办人”。人在不同的人力资源管理模式的影响下，会有不同的行为、心理表现，那这些人的不同的心理、行为表现，又会将企业的发展引向何方呢?让我们先来看看国内知名企业和失误企业的人力资源管理模式。
联想集团 办公司就是办人 职责明确
海尔集团 我们现在唯一怕的只是我们自己;领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制
长虹集团 尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理
春兰集团 企业的动力源主要是人，在人的观念改变
小天鹅集团 企业人的一个显著特征，就是始终充满着忧患意识。情系员工，依靠员工。
荣事达集团 营造“和商”人文环境，规范员工行为。
TCL集团 企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。
横店集团 人才是横店致富的秘诀，我们要像珍惜我们生命一样去珍惜我们的人才。
格兰仕集团 人气，企业最大的财富。
杉杉集团 人才是企业之本，人才是利润之源。
某某总裁总结的“二十大失误”：
1.决策的浪漫化;
2.决策的模糊性;
3.决策的急躁化;
4.没有一个长远的人才战略;
5、人才机制没有市场化;
6、单一的人才结构;
7、人才选拔不畅;
8、企业发展缺乏远见;
9、企业创新不力;
10、企业理念无连贯性;
11、管理规章不实不细;
12、忽视现代管理;
13、对国家经济政策反应迟缓;
14、利益机制不均衡;
15、资金撒胡椒面;
16、市场开拓的同一模式;
17、虚订的市场份额;
18、没有全面的市场推进节奏;
19、地毯式轰炸的无效广告;
20、国际贸易的理想化。
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