人的概念在企业经营管理中日显重要，人力资源管理的概念也出现了重大的蜕变。简而言之，就是从传统狭义的人事管理观念发展为广义的人力资源管理观念。狭义的人事管理是指招聘员工、处理人事档案、计发薪水、处理员工关系、安排员工福利等等。广义的人力资源管理虽也包含这些工作，但重点却很不同，主要集中在三项关键性的任务上：吸引人才、善用人才和发展人才。这与世界著名咨询业巨头麦肯锡公司在公司使命中对人才的概述是一致的，即对杰出人才实施“吸收、发展、激励和保留”四步走。
麦肯锡公司用精练的四个动词概括出对人才的看法，确有其独到之处。这用人的四个步骤环环相扣，每一步都非常关键。试想一个企业要成为一流的公司，没有吸引到一流的杰出人才加盟，如何实现?第二，有了优秀人才的加盟，但却不能提供相应的机会让其发展，那他们也不会在这个公司久作停留;第三，能吸引到优秀的人才并给他们以发展的机会，但是不给出相应的激励，未能激发出他们对于自己所做工作的强大动力和强烈的使命感，这将使得他们对公司的贡献也是有限的;最后，一个企业未能有效设法保留住这些杰出人才，那么它在吸引、发展和激励的环节上所花费的心血也就成为白费蜡。因此，在新的概念下，人力资源的控制管理工作不只是企业人力资源部门的事，也绝对不是人力资源部可以单独进行的，上至企业最高领导,下到每位主管都应是人力资源管理的中坚力量。
那么，如何让各级管理者在完成业务职能的同时兼任好人力资源主管的角色?一般认为，部门经理包括企业的高层管理者在内，应该把以下各种工作当成自己的职责：
谆谆诱导让下属认识公司的管理模式、经营理念和行为取向，同时在日常工作中不断加强他们在这方面的知识;
创造和维持一个良好的工作环境使员工能尽展所长;
对下属有深切而全面的`了解，了解他们的长处和短处、未发挥的潜力以及他们的需要和希望;
正确处理员工的期望、能力、表现，适当地奖赏激励他们;
持之以恒地训练和发展员工，使他们的潜力能够充分发挥;同时逐步增强其工作能力，使他们能为公司的目标作出更大的贡献;
经常地检讨和考核员工的表现、进展，以及其发展的需要，同时根据具体情况采取及时和适当的行动;
促进双向沟通，有效地向员工阐述公司或部门的目标、宗旨和政策，让员工不仅知道其所然，还要知识其所以然;同时也把员工的希望、意见和不满等向上层传达。
另外，经理人员应该有规律地、至少每年一次地会见公司的人力资源专业人员，明确一些问题并配合人力资源管理部门开展工作。其中包括：
具体说明所需填补未来岗位的人员及他们的品行、专业能力、工作经验等要求;
为本部门争取合理的薪酬待遇，并确定奖惩细则;
考察外部的行业趋势，确定这些变化将怎样转变成员工需要，并争取培训机会为员工充电：
协助人力资源管理部门做好和完善工作分析、岗位规章制度等。
讨论本部门能够和应该怎样与人力资源部门一道工作?本部门应向人力资源部门提供哪些信息?怎样才能促使本部门与人力资源部门之间的沟通?
以上所述是“有效发挥各级管理者在人力资源管理中的中坚力量”的部分含义，是一名出色主管所应具备的。遗憾的是仍有很多经理人员认为上述各项只是很次要的工作，或是知道重要却认为应由人力资源管理部门去完成。这些不当的做法成为一个企业实施有效的人力资源战略的障碍。
总之，企业的人力资源管理，需要各级管理者的有效参与。只有当各级管理者真正发挥好在人力资源管理中的中坚力量作用，企业的人力资源管理水平才可能得到全面的提升。
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