HR转行最适合做什么

HR这种高智商高情商的栋梁，转行分分钟人生赢家。那么，HR转行最适合做什么呢?

HR转行做什么

事实上，招聘经理必须是一个敏锐的市场人员，对所在的产业、行业、竞争对手、所在行业人才供给市场、雇佣成本、薪酬曲线等资讯必须有足够的洞察和认知。

因此，一个招聘经理不只是负责一些简单招聘任务的执行，她(他)必须掌握足够的市场资讯，来判断未来招聘活动面临的挑战及潜在困难和风险。同时为业务部门和公司管理层提供人才策略上的一些有价值的意见。

“弄清楚你的竞争对手是谁”

提供互联网增值服务的腾讯，提供通信基础设备与解决方案的华为，在业务上有很大差异，但在“抢夺”校园优秀毕业生，肯定是竞争对手。

从这个意义上讲，不管是校园招募还是社会招募，招聘HR必须了解整个行业的人才市场，将直接竞争者和潜在竞争对手都罗列出来，建立必要的数据库，并准备好应对策略。

“建立人才来源数据库”

建立人才来源数据库，是衡量招聘经理是否有市场敏锐性的重要指标。

越来越多的公司委托专业服务公司来做专项的人才市场研究与分析工作，甚至有的公司正打算建立起宏观的“人才地图”(华为号称在做这事情)。

传统的目录式思维，以及人工数据采集根本没有办法建立起来真正意义上的“人才地图”。

如何做?

很显然，“大数据”时代会逐步浮现出一些有价值的应用工具，来帮助招聘经理成为真正意义上的市场洞察者。比如，领英经常发布各种行业人才库报告，可以有效为招聘经理提供专业洞察。

Sales

销售高手

招聘过程几乎就是一个完整的销售过程。我们先看下这个“销售循环”：

1、定义和寻找潜在客户及销售对象(求职者，候选人);

2、了解和理解对方的真实需求(需求，动机);

3、陈述销售“客体”产品，服务(职业机会);

4、引导客户(求职者)对你产品(职业机会)价值及利益的认知;

5、谈判“买卖”价格(聘用组合);

6、成功销售(录用)。

所谓的销售特质也就是一个人所具备的销售技巧、经验和销售意识。有时候销售也意味着主动，积极，乐观和沟通高手。

”成功的招聘，是雇主和雇员的双赢(Win-Win)。”

领英在《2015年中国人才趋势报告》中指出，97%的职场人士都明确表示：面试经历是他们决定加入公司还是继续求职历程的重要因素。

FAB法，是推销员向顾客分析产品利益的好方法。也完全可以应用到招聘过程中。

F 指属性或功效(Feature或Fact)，我们能够提供的职业机会(工作职责与角色是什么)

A 是优点或优势(advantage)，我们有什么不同?我们的差异性是什么?(雇主环境的差异性与优势)

B 是客户利益与价值(benefit)，我能给你带来什么?(能够给求职者的价值与利益是什么)。

需要注意的一点是，有问题的招聘流程则会带来员工高流动性的风险。我们经常遇到很多公司抱怨员工流动性大、招聘来的员工不给力等等。其实，这种“高退货率”、工作体验“低满意度”与招聘活动中过于浮夸的销售行为是有直接关系的!

承担招聘过程的销售工作有时是被隐性地分解到招聘经理、人力资源经理、业务部门经理等不同角色。这三个角色容易产生“集体无意识的忽悠”。

“哪些因素是典型的“不恰当销售”呢?”

例如：

隐瞒公司实际情况;

夸大产品(职业机会)的价值;

没有真正把握消费者(候选人)的需求(需求和动机);

不能有效执行销售承诺，邀约，合同(雇佣Offer，聘用合同)

……

这些行为都是“不恰当的销售”。

因此，所有参与者(面试官)的遵循“诚信，客观性”的销售原则。招聘经理必须是一个坦诚的Sales;其次，有影响力去控制整个招聘过程。

Buyer

买手

如果你认同招聘经理必须是一个优秀的Sales，那么招聘经理是一个“买手”就更容易理解了。

在很多公司做人才招募需求计划时，他们喜欢将职位空缺的填补方式标识为Campus(校园招聘)，Internal(内部调配)，Buy(外部采购)三种不同途径。

国内公司很少这么做，但是我服务过的大量财富500强的跨国公司，他们都这么做，经常会有客户告诉我：“James，我们今年要Buy多少多少人…”

“作为买手的招聘HR，必须搞定哪些事情呢?”

首先，一个招聘经理需要花足够的时间去了解需求。了解公司的整体业务战略，分析各业务相应的人才特征，与业务部门经理沟通，了解他们的招募需求，并帮助定义需求，从而形成公司的整体招募计划。之后，再与业务部门沟通并达成一致的招聘进度。

当计划制定出来之后，招聘经理(Buyer)就需要确定设计采购途径，选择供应商(在线招聘网站、中介机构、猎头公司等)，这些活动是确定购买渠道的过程。

购买过程中，招聘经理还要承担甄选的质量控制。至少作为人力资源专家，必须承担识别候选人求职资料的真实性，过往工作记录真实性(背景核实Reference Check)以及求职者的动机识别等问题。

至于候选人经验，技能，知识，以及是否认同业务部门团队的共同价值观念(环境适应性)等问题，一般就由业务部门经理去甄别。

从这个意义上讲，作为Buyer(买手)的招聘经理，主要是负责理清内部需求，并将其转化成为计划。过程中，需要承担的责任是：

1、沟通和定义公司内部的招聘需求(购买需求);

2、制定招聘计划(购买计划);

3、制定购买途径与专业服务(在线招聘，广告，中介，猎头等);

4、承担招聘过程部分质量控制;

5、有效执行购买(招聘)计划执行和实施。

Advocate

顾问，拿主意的人

Advocate可以理解成为“专门帮助别人拿主意的人”。例如，我与一个美国人谈生意，希望授让他的专利产品CareerDNA(职业测评的在线软件), 他告诉我他的”生意顾问”(Business Advocate)会与我谈判，他“谦逊”地说自己只精通产品，对生意场上的事情一窍不通。

作为顾问，招聘经理在公司内部是“人气最旺”的人之一，很多人都可能把您当朋友，可信赖的人，甚至是引路人。

尽管，我离开美的.公司(备注：毕业后进入该公司开始职业生涯，担任招聘经理)10年了，很多由我当年招聘进去的新人现在已是副总裁，总监，经理，当然也有普通员工的旧同事与我保持着联系，这就是招聘经理最好感觉和成就感。

扮演好一个顾问的角色着实不易，专业能力不能输，还得内心强大。

首先，你必须是一个“热忱”的人，愿意帮助这些潜在雇员和新同事，诚实地与他们分享一些公司信息(在面试过程中，存在候选人与雇主的信息不对称)。

其次，你还必须成为一个专家级别的人，尤其在雇佣契约、聘用合同、劳动人事关系、薪酬福利、公司政策等方面，帮助他们消除和解决一些顾虑与现实困难。

另外，这个角色某种程度上像新人的导师。有时，你还需要为他们提供必要的职业发展意见，消除他们面临新选择时的犹豫以及对未来不确定性的焦虑感;给他们一些如何适应新环境的建议;提供一些有关如何实现工作于家庭生活平衡积极意见;甚至倾听他们抱怨等。

这个意义上讲，招聘经理必须有良好的人格魅力。这些魅力具体表现为：坦诚、值得信赖、相对的公平、积极活跃、职业度高、有同理心、善于倾听等。

对于一般的招聘人员来说，看到这里已经结束了，但对于一个招聘经理以上级别的同学(或HR经理)来讲，还有一个重要的角色必须提及，那就是领导者，带领一个团队作战的角色。

Leader

领导者

在任何一个组织中都有两种不同角色，一个是IC (Individual Contributor，独立贡献者), 另一个就是Leader(领导者)。

IC通常在公司里头是不需要带人的，是个独立的贡献者，例如一个架构工程师，他(她)就是一个IC，他(她)是软件开发团队中一员，不需要带领任何人，但是背景可以非常资深，甚至比软件开发经理的技术还过硬。

Leader一定是一个团队的管理者或领导者，至少要带领一个固定下属或者临时性的团队，有领导业务、梯队建设和成员培养等责任。

这第五类角色，提醒了我们的HR从业者，在具体的工作中，除了发展个人专业业务技能之外，还要不断提高自己管理技能，不断地去尝试和履行一个Leader的角色。