如何设计面试的指标和评价标准

面试维度是指通过面试方式要考察的被试者具体素质指标。面试维度是根据面试的形式特点从被试者的所有测试指标(维度)之中挑选出来的。那么面试这种测评形式究竟适合哪些测试指标呢?面试的维度应该如何表现，这是我们要在这里讨论关键问题。

以岗位为中心开展测评活动，首先需要系统的认识待测的岗位。前面我们提到通过工作分析来了解岗位的工作目标、工作职责与任职资格。任职资格是基本达到岗位任职水平的资格标准，是完成岗位工作所要求的最低标准。胜任特征模型是这个岗位的优秀任职者应该具备的素质特点的组合。针对特定岗位的任职资格或胜任特征模型就能够确定我们的测评维度。

不同的测评形式，适宜测试的维度不同。面试维度是根据面试具备双向交流、直接观察的特点从全部测试维度中挑选出来的。比如某公司市场经理应该具备的素质包括：应变能力、沟通能力、组织管理能力、战略管理能力、公文写作能力、分享意识等。上述适宜面试的维度包括“沟通能力”、“应变能力”、“组织管理能力”，需要注意的是被试者的“战略管理能力”也可以通过面试得到展现，面试考官可以对该指标进行评价，但测试者在进行测试手段选择的过程中应该注意各种测试方法对特定测评维度的测评效度，如果在面试的同时，被试者还要接受无领导小组讨论或公文筐测试，那么通过面试对被试者的“战略管理能力”进行评价就不是最佳的选择。

面试维度的解释一直是面试工作中的难点。面试中虽然可以考察被试者的“沟通能力”，但每个面试考官对沟通能力的解释不同，很多岗位都需要沟通能力，但不同岗位所要求的沟通能力肯定不同，企业对销售经理与技术经理沟通能力的要求肯定是存在差异的。如何根据岗位的特点对面试维度进行准确定义，一直以来都是测评界普遍关心的问题。

通过工作分析和胜任素质分析能够发现面试的维度，这仅仅是有关确定面试维度工作的第一步，只有对面试指标进行定义并建立评价标准才能完成面试维度的操作过程。在此需要补充的是面试维度的定义又有三种：典型行为定义、操作定义和极端特征定义。上述三种定义方式能够帮助面试考官快速建立面试指标的评价标准。

A、典型行为描述式：详尽的列出被试者可能给出的答案或可能表现的行为，并将每种答案或行为依据对被试者素质的影响程度分别赋予不同的分值。

举例：团队管理能力

B、操作定义：描述面试维度理想的行为表现，即体现这些维度特征的具体行为表现，也就是所谓的测评指标。

举例：言语表达能力

C、极端特征定义：确定将面试维度的高分特征与低分特征，并将两者相对应。

举例：逻辑思维

这三种方式各有其特点：典型行为描述定义虽然详细，但若要系统地预想出被试者可能给出的各种答案或得现得行为，比较出各种答案或行为之间的差距，并赋予其不同的分值，肯定是非常困难的事情;操作定义强调“理想的行为表现”，缺乏针对同一维度不同行为表现的比较，这可能会使评分成为面试考官个人意志的体现，缺乏必要的行为依据;极端行为特征定义只告诉我们哪些是“最好的”与“最差的”，在具体的评价过程中，被试者的行为表现不可能表现出明显的特征化，因此，这种方法显然缺乏操作性。

我们建议对于面试维度的定义遵循以下几个原则：

1)以具体的行为表现为基础。

2)对维度进行二次分解，分解构成一个维度的不同的素质剖面。

3)素质剖面要能够体现不同岗位对同一维度的要求差异。

4)素质剖面之间要相对独立，不能有较大的交叉。

通过面试的形式能够测试被试者的素质维度有很多，所以我们不可能无穷尽的列举出来。但我们可以分析这些素质维度之间的两个共同点，即通过直接观察能够判断、通过交流可以判断。下面就列举几个常用的面试维度

1.分析能力：对事物能从宏观方面总体考虑;对事物能从微观方面考虑其各个组成成份;能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。

2.言语能力：口齿清晰，流畅;内容有条理、富逻辑性;用词准确、恰当、有分寸。

3.理解能力：能够正确地理解他人观点，并在回答问题的过程中充分表现出来。

4.计划能力：能够根据任务特点与内外部环境因素制定切实可行的计划，或对工作进行有效的规划。

5.组织能力：根据工作目标发现完成任务需要的各种资源，按照工作计划整合所需资源的能力。

6.协调能力：能够有效地发现不同意见的根本性分歧，从全局角度出发，积极、主动地对持有不同意见的各方进行说服，促进各方达成共同的目标与统一的意见。

7.应变能力：处于压力状况下能够思维反应敏捷;考虑问题周到。

8.情绪稳定性：在压力状况下或遭遇困境时，能够保持情绪稳定的状态，个人情绪不随环境或境遇的变化产生大的波动。

前面我们谈到了维度定义的方式，很多人认为维度定义与评价标准是一回事，这种认识是错误的。维度定义只是明确的说明指标的内涵，而评价标准是要分清针对同一维度，那些行为是“好的、一般的、差的”行为表现。

面试测评标准，就是面试考官评定被试者表现的尺度。面试测评的根本目的，是要衡量被试者的能力素质、资格条件是否符合拟任职位对人员的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而被试者的能力素质、资格条件，是通过被试者在面试中的言语和行为表现来体现的，面试考官将被试者的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出具体的数量化的描述，这是面试评分的基本思路。

评价标准通常包含有三个方面的内容：一是指标，即反映应考者的素质的典型行为表现;二是刻度，即描述这些行为所体现的各种能力和心理素质的数量水平或质量等级的量表系统;三是联系规则，即一定刻度与一定指标间的对应关系。例如：计划、组织能力的评价标准：

好：前期计划周密，可行性强，从会议的各个环节出发，综合筹划，实施步骤严密，主次分明。对突发事件安排处理妥当，具有较强的协调能力。

中：计划可行，组织实施环节主次得当，但欠周密。对突发事件能提出相应的处理办法，协调能力一般。

差：计划漏洞较大，可行性较差。对付突发事件措施不力，协调能力差。

在设计面试评价表时，可把面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。

等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等;隶属度函数中的90分以上，90～80，80～60，60分以下等等。二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。当然定性标度与定量标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。

测评标准的完整结构形式是：测评标准=测评项目+测评指标+水平刻度

测评项目：是