阿里巴巴的CEO马云曾说过一句“关于员工离职的”很经典的话：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位;2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。”员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。
2月，众多HR迎来了最为忙碌的一个月，在诸多纷繁复杂需要处理的事务中，其中有一大项是关于员工离职的。在春节前后尤其凸显。这时候，HR都在忙着谈心、挽留，了解离职原因，归纳总结，同时还在忙着发布招聘信息，面试、测试，将适合岗位需求的人尽快揽入囊中，以满足日常工作所需。在进行这些必不可少的工作的同时，我们是不是应该抽点时间，来回顾一下我们公司的管理，是否存在着让员工再也不能忍受的内容。比如工资太低、比如氛围太糟、比如工作压力过大等等。
在我十多年的从业经历中，员工离职不外乎两大原因：
一、公司层面的原因，包括：
1、 不满意工资;
2、福利不够;
3、没有事业上升的通道;
4、工作量太大，加班太多;
5、不满意公司的政策措施;
6、不认同企业文化;
7、缺失培训和没有学习的机会;
8、工作氛围太糟糕，内部争斗厉害;
9、与领导和同事关系不融洽。
对于上述原因，作为HR应该要有敏锐的观察力，当发现员工离职的原因总跑不出上述九条时，应该要有应对的措施，既然发现了问题的关键点，就要有针对性进行改善或者解决。
比如工资太低，是不是应该提前进行同行业薪资调查、横向和纵向的比对(包括承担的工作量、分管的范围、承受的工作压力、对应的.薪资报酬等)，不能一味做横向比较(只管工资高低)而忽略纵向指标。当分析报告整理完毕后，要及时向董事长进行报告，同时结合公司目前的实际经营情况提出自己的意见和建议。作为HR，考虑问题的角度不能太单一，要有全面性、要有长远及发展的眼光和宏观统筹规划能力。
比如缺乏培训和没有学习的机会，我们首先应该在年末做一个培训需求调研，结合员工上一年的绩效考核结果和公司今年的战略目标，分析整理各层级员工在当年需要进行什么方面的培训，同时梳理公司内部的培训资源(包括培训讲师、培训资料等)可以满足和解决哪些培训，有哪些培训是需要借助外部的机构进行的?费用是多少，这样一个流程整理下来，我们就能很清晰做出当年的培训规划，报公司高管审批修改后，在一定程度上解决员工培训这个问题。
当然，作为HR或者公司高层，并不是员工反映的问题都能尽快解决的。这里面涉及到的因素太多(包括人为因素、客观因素、环境因素、经济因素等)，要适时进行梳理，分步骤进行解决。总之，员工真实反馈的问题，我们要重视，要尽快给予员工一个回复，无论员工是否会因为这个而留下来，我们始终朝着将公司变得越来越好这个方向努力前行。这样也可以在后续工作中留下更多优秀的人才。
二、个人原因，包括：
1、 找到更好的工作;
2、 家庭原因;
3、 学习深造;
4、 换行专业;
5、 自己经营生意;
6、 个人健康原因。
对于个人原因导致的离职(如个人健康、家庭原因等)，我们能做的就是尽公司最大的力量，在力所能及的范围内，帮助员工解决一部分的困难和问题，让员工感受到企业大家庭的温暖，感受“一方有难八方支援”的互助氛围。当然在此过程中，如果员工有更好的发展，我们除了祝福，似乎也没有更好的表达方式，所以对于不能挽留的员工，我们希望他在今后的人生里程中，能够飞得更远、更高，去创造属于自己的璀璨人生!
一个企业在管理中体现出来的文化，不管是“狼性文化”、还是“人性文化”，或者是“求变求新”的文化，其实反映了企业的核心价值观。这是企业最具价值的无形资产。它可以渗透到企业的目标、战略、政策、日常管理及一切活动中，反映到每个部门、每个职工、每个产品上。管理大师彼得德鲁克也说：“明天的商业竞争与其说是技术上的挑战，还不如说是文化上的挑战”。哈佛商学院通过近十年的全球调研发现，一个特定的企业文化影响着甚至决定着公司的业绩。今天已经没有人怀疑，优秀的企业文化能为企业发展带来最为强劲、持久的核心动力。沃尔玛，通用，海尔、万科等公司一跃成为知名企业，凭的是什么，就是文化力。
所以，我们不要忽视员工离职的原因，正是这个小小的缩影，让我们看到了企业管理中存在的问题，进而发现了企业的价值观需要不断调整和改善的方向。一个小小的改变可能焕发全体员工的责任感、荣誉感、工作热情和创新精神，由表及里地约束、引导和激励着全体员工的行为乃至整个企业的行为，形成企业文化的力量，给企业带来巨大的收益和长久的竞争优势，使企业在日益复杂多变，竞争激烈的国际经济环境下立于不败之地。
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