自打在学校学习人力资源专业毕业后，自己仍不断在工作中磨练自己，同时也在不断地充实自己人力资源方面的理论知识;但似乎很明显的感觉到自己仍然只是知识这片浩瀚大海的一个“小丁点”。这段时间在学习、研究着BEI(行为)面试技巧，在此和大家分享分享：
当BEI用于面试时，在正式面谈之前准备好提问的题本(即面试的提纲)是非常有必要的。科学地设计面试问题对整个面试的成功有很大的作用，可以增加面试官提问的针对性，避免问一些与目标职位胜任特质无关的问题，提高面试的效率和效果。
更重要的一点是，要设计行为性问题，即所设计的问题都是关于应聘者的行为特征。既然是面试，就是一种考察，也是一种评估，必然需要保证面试者用人的标准得到贯彻，面试的人都受到了同等“待遇”，从这两点而言我们都需要围绕着组织关心的能力指标进行问题题本的准备。
我们需要指出的一点是，面试的过程是主考官和面试对象之间的一场“斗智斗勇”的角力，主考官除了需要提前作好充分的准备，也需要随机应变，根据对方的反应调整自己的问题和策略。比如，对于高层领导者的“战略思维能力”和“团队领导能力”是经常的考察重点，我们会有一些常用的一般性问题，但是随着面试对象的反应，我们的问题也出现了调整，所以整个过程是“半结构化”的过程。
面试提纲的设计步骤
通常，面试提纲的设计包含以下几个步骤：
步骤1对欲测量的能力进行界定;
步骤2获得与该能力相关的关键行为;
步骤3设计基于该能力关键行为的面试问卷提纲;
步骤4对问题提纲进行修正和补充。
假设某次BEI面试过程中我们需要考察被测评对象的“解决问题能力”这一素质特征，那么针对此能力素质设计面试题本的过程如下：
第一步，明确何为“解决问题能力”。
(1)结合企业的远景、战略和岗位职能，说明什么是解决问题的能力。
(2)将“解决问题能力”定义为：公司员工运用观念、规则、工作程序方法等对客观问题进行分析并提出解决方案的能力 。
第二步，获取“解决问题能力”相关的关键行为。
(1)通过资料收集、调查、访谈和专家分析与评估，获取解决问题能力的关键行为。
(2)通过这些过程我们达到以下解决问题能力的行为群组：
? 客观地看待事情并能广泛地定义问题;
? 能有系统地分析复杂问题并能进行推理和观察，以确定问题要因的相关性和因果关系;
? 能在制定解决方案前预先分析公司的资源环境;
? 能根据公司的规则、程序和方法，以及个人经验、专业知识等提出解决方案;
? 能以适当的'方式建议公司领导进行决策。
第三步，设计基于问题解决能力的关键行为的面试问卷。
通过对关键行为群组的分析，设定面试问卷提纲如下：
(1)你觉得自己善于分析问题吗?可否列举两个你以前工作上的例子来证明你的分析问题能力?
(2)请告诉我们你曾分析过的一个难题及你给予的建议?
(3)请告诉我们你处理复杂问题的常用方法是什么?能否举例说明?
(4)当你分析复杂问题时通常采取了那些步骤?
(5)如以10分为标准，你对自己的能力打几分?为什么?
(6)你是否有过分析自己失误的经验，你如何进行补救?
……
第四步，对面试提纲进行修正和补充。
为了判断应聘者回答的真实性，可以从以下一些问题中选取部分作为面试提纲的补充，即预定的追问问题。
(1)你是如何处理的?
(2)你成功了吗?为什么?
(3)后来发生了什么?
(4)你当时面临的困境是什么?你是如何处理的?
(5)你怎样成功的?请谈一谈。
(6)你怎样失败的?请谈一谈。
(7)你从中学习到了什么?
……
在实际的面试过程中，我们的评委经常是通过“预设-验证、新的预设再次验证”的方式展开深入面谈，提升面试效率。因为想对所有的指标同时都详细的加以考察是有难度的，在面试的时间上也是不经济的。一个比较充分的BEI面谈需要收集大量的行为细节证据，我们更多是通过对面谈对象的一个基本预判，然后展开相关的行为细节收集，加以验证。
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