赵建爽(以下简称“赵”)：年终奖发放是现代企业管理过程中绩效考核的自然结果。年终奖的绩效考核包括年度、季度、月度等不同时间层次，是基于季度和月度考核累计的结果，并不是到年终的时候才有。年度考核有非常具体的计算标准，即年度要跟季度挂钩，季度要跟月度挂钩。这样一种挂钩模式，是年终奖发放的重要依据。因此，年终奖的发放并不是管理者凭感觉，认为谁干得好谁就干得好。
记者：据了解，目前国内有许多企业的年终奖大多采取保密发放的方式。与国外企业的绩效考核及相对应的奖惩机制相比，这种方式是不是很有中国特色?
赵：年终奖保密这种方式国内有，国外也有。如我在美国5年工作经历中，老板也会在年终给发个红包。年终奖基于绩效考核的体系与制度设计应该说是透明公开的，公司的所有员工也比较清楚明白。要说中国特色，可能由于种种原因，老板对那些在年度工作中有特殊贡献，或在某些方面有特殊能力，或者基于总体考虑，采取秘密发放年终奖的方式或在私下里再给个红包。毕竟，现有的考核体系设计得再合理，也可能存在某种缺陷，使某些员工应得的奖励没有顾及到。因此，在这些公开的绩效考核之外，老板或管理者进行相应的调整也是合理的。
记者：相对于企业的绩效考评与激励体系建设而言，总体上如何评价年终奖?
赵：完善的绩效考核和管理机制更在过程之中，年终奖只是整个激励体系中的一部分。就企业经营而言，无论好的还是坏的绩效结果，年终都是无法改变的。从这个意义上讲，过程考核激励比年终奖更重要。
年终奖的发放与否，应该是有利润就发奖，没有利润就不发奖。如果有没有利润都发奖，这样对企业来讲是不负责任的。事实上，即便是发了年终奖，可以肯定地说没有一个公司的所有员工百分之百满意。也就是说，拿到年终红包的人，不见得对这个公司的'满意度有多高。不过，作为企业来讲，应改变过去那种凭老板好恶给个人发红包的情况，逐步建立一套将激励与绩效考核相结合的制度化管理模式，尽量把制度本身和结果透明化。
解读年终跳槽现象
记者：我们都知道，拿年终奖走人在国内就业市场几成规律，与之相伴随的就是一年一度、年年相似的跳槽与招聘高峰期来临。如何评价这种现象?
赵：这种现象是人本性都是自私的自然反映。当员工认为自己在企业得到了他应该得到的，他可能就会作其他选择。能不能留人，起作用的并不是年终奖这个惟一的因素。兴趣爱好、收入预期、职业发展空间、自身素质能力及更好的机会出现等，都将对员工的去留产生影响，发挥着不可替代的作用。
不可否认，当前国内就业市场中拿年终奖走人几乎成了规律，但这不怨企业家和管理者，而是多方面因素共同作用的结果。改革开放二十多年来，应该说中国民营企业在规范化经营管理能力上向前迈进了一大步。目前，国内企业正处在市场大变革时期，正在从原来的游击队状态慢慢地向正规军转变。在这一过程当中，方方面面不完善也在情理之中。总体上看，中国社会目前总体上还很浮躁，所有的人都想去抓机会，都想快速致富，都想去挣大钱，都想去做摘果子的工作，没有人或者很少有人能够脚踏实地去做事。从某种意义上讲，频繁跳槽正是这一市场变革时期、这种浮躁心态的必然反映。
拿年终奖走人，频繁跳槽同时也暴露出职业成熟度的问题。我在美国公司工作，从来没有老板跟员工做政治思想工作的。在美国人心目中，我在这儿工作，拿这份工资，我就必须对得起这份工作。这是一种很纯洁的概念，不需要企业再去教他。在中国就不一样，今天害怕这个走了，明天害怕那个走了，这表明有些员工连最基本的敬业精神都没有。近几年来，国内有关职业经理人是一个热点。但经过一段时间的实施，却暴露出职业经理人的素质、诚信等系列问题。因此，从职业成熟度的角度来讲，中国就业市场与国外相比相差太远，没有遵循基本的职业道德、就业准则，没有把工作像人家那样上升到敬业精神的高度。
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