酒店的发展与酒店人力、财力的配置有着十分密切的关系，在以人为本的理念指导下，充分发挥人力资源的价值，需要对酒店人力资源进行战略性的安排。探索出具有灵活性的管理方法与途径。本文主要从酒店人力资源管理所存在的问题入手，深入分析产生这些问题的缘由，对酒店人力资源管理的路径加以探讨，并在战略高度上提出相应的对策建议。
一、传统酒店人力资源管理存在的问题
随着我国经济社会的发展，人民生活水平的提高，酒店行业逐步兴盛，酒店行业的竞争也日益激烈。在新形势下，传统的酒店管理显得捉襟见肘。
(一) 人力资源部门在酒店管理中处于相对薄弱环节
酒店人力资源部门掌握着所有工作人员的基本信息，酒店中人力资源的调配与利用需要依托于人力资源部门对这些信息的处理，而人力资源分配的是否合理又对整个酒店的运营产生极大的影响。在传统的酒店管理中，人力资源部门并不是决策机构，没有权力参与酒店决策，酒店的人事部只从事员工的招聘与培训，权力能效范围相对较小，在人员的调度上有了很大的限制，不参与决策，这就在极大程度上造成了酒店的上层决策与酒店事实状况相脱节。
酒店管理在向现代化方向迈进的过程中，传统的管理方式并没有实质的转变，人事部门只是在形式上或者称谓上变成了人力资源部门，却没有真正发挥人力资源管理的实质作用。因此，人力资源部门的工作仍旧没有得到应有的重视，仍旧处于整个酒店管理中的相对薄弱环节。
(二) 酒店内外部环境造成人力资源管理相对困难
酒店人力资源管理有其内外部环境，这两方面因素对酒店人力资源管理造成一定的困难。
从外部因素来说，酒店所处的地理位置、社会氛围及政策环境对人力供给、员工工资设置、酒店人员流动状况等都具有一定关系，这些外部环境的不断变化对人力资源管理设置前瞻性的目标形成一定的制约。从内部因素来说，酒店组织文化构建、机构管理及其管理机制等因素对酒店人力资源管理都会产生一定的影响，组织内部思维及体制的僵化导致人力资源管理缺乏动态性，组织文化涣散导致员工缺乏共同的价值观，这些不利因素也会阻碍组织与人的协调发展。内部尚且紊乱，更不足以应对百变的外部环境。同时，根据相关资料显示，目前我国酒店从业人员的学历程度不高，大专以上学历者仅占总数 12． 8%，从业人员的学历比行业要求的平均水平低将近 7个百分点，初中以下学历者约占从业人员总数的29% ，高中以上学历约占总人数的 37% ，这充分显示了酒店行业从业人员的学历结构尚不合理，学历层次偏低的问题。
(三) 酒店人力资源管理缺乏灵活性和激励机制
在酒店人力资源管理过程中，缺乏人力资源的战略规划，造成人力资源的短缺与配置不当。
由于缺乏健全的员工考核与激励机制，造成大多数员工提升动力不足。在一些酒店，由于缺乏相对完善的考核体系，员工的工作效果不能得到及时的肯定，造成工作积极性的下降; 有些陈旧的考核机制甚至严重助长员工的坏风气而严重挫伤好员工的积极性。而在一些考核机制相对健全的酒店中，在新旧机制的对冲中，新的机制不能顺利运行，传统的排资论辈现象仍旧占据主流，新机制的实施起不到预期的效果。事实上，由于酒店工作人员素质差异与岗位要求不同，导致统一的员工考核体系难以建立;另一方面，考核的方法比较单一，考核标准设置不合理，考核内容不完整，考核由少数主管人员负责，造成员工考核结果主观性较大，常常有失公允。酒店这种缺乏人力资源管理长效机制的状况，最终导致酒店工作人员消极怠工、部门工作协调困难以及酒店利益受损的恶性循环。
在现代化的管理理论中，人在各种资源要素中居于首位。充分实现人力资本的价值，不仅要从酒店本身人力资源部门入手，也应着眼全局，克服内外环境的制约，建立具有灵活性的酒店人力资源管理模式。实现人力资源的`战略管理对于酒店资源的充分调动与运用具有关键意义，解决酒店人力资源管理问题的关键也在于建立这种长效机制。
二、建立酒店人力资源战略管理的长效机制
事实证明，酒店服务虽然依靠酒店的工作人员，酒店的人力资源管理却是酒店管理的短板。
建立酒店人力资源管理的长效机制，是提升酒店整体能力的重要举措。酒店能够在不断变化的社会需求中准确对自身及市场加以定位，最终需要依靠对人力资本的灵活运用。建立酒店人力资源战略管理的长效机制需要从人力资源管理在整个管理活动中地位、管理能力以及管理办法入手。
(一) 要强化酒店人力资源管理部门的战略地位
在现代管理学理论中，人力资源管理在整个管理体系中处于举足轻重的地位。随着“以人为本”理念的提出与发展，人力资源部门在管理体系中的地位逐步提升。在酒店管理活动中，人力资源部门的工作不容忽视，这是由于酒店员工是酒店文化的承载者与传播者，员工的素质体现着酒店的整体素质，员工的精神风貌与工作水平体现着酒店的水准。事实上，酒店人力资源管理部门不仅承担着上传下达的职责，同时也应及时反映员工需求，上下沟通，以减少各部门之间工作的阻力。作为员工的招聘、调配与培训部门，人力资源部门在酒店管理中处于战略地位。笔者认为，在现代化的酒店管理中，人力资源部门的重要性应该受到重视，人事部门的工作不是被动地执行上级指示，从事简单的招聘等基本事务的处理，而应该主动将人才资源和企业重大发展决策挂钩。同时，我们要倡导先进的酒店文化理念，培养酒店的文化吸引力和凝聚力。企业文化作为企业全体员工遵守的价值观和行为准则，具有较高的导向和凝聚功能，对企业员工起着重要的稳定作用。通过打造酒店企业文化建设，开展一系列行之有效的企业文化活动，把酒店的企业文化从理论层面落到工作实处，进而转化为企业的凝聚力和企业效益，把酒店员工的价值目标统一到企业的战略目标上来，赋予酒店员工崇高的远景，增强酒店的凝聚力。
(二) 要着力提高酒店人力资源管理能力
酒店的人力资源管理并不能局限于酒店内部员工的管理，任何酒店的管理都摆脱不了所处社会环境的限制。社会可以为酒店提供人力资源，然而并不能都满足酒店对人力资源的需求，［3］在这一方面，酒店需要化被动为主动，发展酒店自身的培训能力与水平，以应对社会供给不足、服务需求与模式多样化的问题。在解决人才供需矛盾及人才结构性短缺的过程中，尤其是在经济较为发达的地区，解决“用工荒”的状况更加需要人力资源管理部门充分发挥其作用，以防止人才流失与人才浪费现象。同时，酒店应该加强企业文化建设，增强员工对企业认同感与归宿感，在集体里营造积极向上的氛围，关心并信任员工，增强员工的主人翁意识。只有员工对其所处的集体有了认同感，他才会以集体的利益为自己的利益，而塑造真正的酒店员工的关键就在于在打造酒店自己的文化。在酒店内外部环境的共同作用下，酒店也应建立人力资源危机应急机制，以应对突发状况。酒店的人力资源管理也应从整体大局出发，在员工的任用上要结合岗位设计与需求、员工能力与水平，建立岗位信息更新机制，同时，结合员工考核与培训方法，对岗上员工进行充电，以适应的岗位与岗位要求的不断变化。提高酒店人力资源管理的能力，着眼长远，逐渐摸索出一条适合酒店发展的人力资源管理路径。
(三) 建立科学合理的酒店员工考核、激励和培训机制
员工的培训与考核是促进企业发展的重要举措，也是检验与激励员工的重要手段。在人力资源的管理中，科学合理的考核方式和激励方式可以有效促进员工提高工作水平与能力。科学合理的考核激励机制要求在人员任用上，摒弃传统排资论辈的落后理念，建立公平公正的用人机制和考核机制，任人唯贤; 在员工的激励上，实行物质、精神互补激励，了解员工需求，从而为员工创造良好的就业环境。员工的培训是员工的重要权力，也应是人力资源管理的重要方法，培训一方面可以提高员工服务技能，另一方面也可以提高员工的工作积极性。国外一些成功的酒店都设有专门的培训部门，有些甚至建立了专门的培训学校，并定期请相关院校的专家对员工进行培训，希望通过培训来提高服务技能，借以提高酒店的竞争力。然而，国内对与酒店员工的培训不大重视，一些酒店的员工甚至在没有经过任何培训的情况下直接上岗，导致酒店服务的不规范，甚至损毁酒店形象。因此，任何想要长足发展的酒店都应结合自身实际情况转变用人机制、晋升机制和激励机制，建立酒店人力资源传略管理的长效机制。
综上所述，在以人为本理念的指导下，酒店的人力资源管理应认真做到从人的需求出发，结合员工、社会以及酒店的自身状况，构建人力资源管理的长效机制，并逐渐与酒店的文化相契合，这样才能补齐酒店管理的短板，防止因缺少人才阻碍酒店的发展。在对服务质量要求越来越高的今天，酒店服务的质量依托于酒店的工作人员，员工的好坏又与酒店的人力资源管理密切相关，因此，提高酒店的人力资源管理水平是酒店在机遇与挑战并存的今天得以长足发展的基本保障。
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