【摘要】人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。
【关键词】企业人力资源管理 对策
一、企业人力资源管理现状分析
1.人力资源管理弊端。人才是企业经营管理的关键，人的积极性调动不起来，员工士气不高，责任感不强，就形成不了企业核心竞争力，就没有企业的凝聚力。而且企业本身存在如产权结构不清晰，经营者和所有者关系混淆，总公司和下属部门职权不清等问题，使得企业存在着更高的经营风险。
2.人力资源优势分析。
2.1机构精简，组织层次少，对市场反应灵敏。由于企业规模小，其组织中的结构层次简单，决策权往往掌握在企业主手中，只要经营班子订出可行性方案，由决策层讨论通过，就可以迅速执行。决策与执行环节少，使得决策集中高效，执行快速有力，对于市场变化，企业能够迅速做出反应。
2.2机制灵活，能够吸引大批人才。企业自主经营，机制高度灵活，机构精干、决策自主、反应灵敏，因此工作效率高。尤其是在用人机制上，与传统的国有企业相比，因为有充分的用人自主权，且对人员流动的政策宽松，有着国有企业无法比拟的优势，所以能够吸引大批的人才加盟。
2.3降低监督、激励成本。企业在创业初期主要是尽快地进行原始积累，家族制管理体制在白手起家、共同创业的阶段无疑是最适合的。
由于家族利益的一致性以及建立在血缘或亲缘关系下的信任感，可以将监督成本降到最低。在企业困难的时候，经理人员甚至可以不计报酬地为企业工作，从而最大限度地降低了激励成本。
3.人力资源劣势分析。
3.1以自我为中心的非理性化的家族式管理。这种将“员工视为企业的附属物”的人力资源管理模式，权力掌握在企业核心人物手中，将员工看作“工具”，只要人奉献，却不给人以激励;只想“控制人”，而不会尊重人，员工对于企业决策只有无条件地执行。这种人力资源管理模式，使其在选拔人才时，通常是从自己熟悉的人员中物色，必然造成选拔的人才文化程度一般不高，不利于科学决策;企业内部关系庸俗化、复杂化，不便于科学管理与指挥;由于“先到者”对人才存在戒备心理，因此不利于人才培养和合理调配，甚至于造成人才的流失。
3.2整体人力资源管理水平低，人才招聘渠道不畅。在企业招聘过程中，看重的是应聘者的亲戚关系、工作经验及资历等，使许多有用之才得不到任用，而另一些既无工作经验又无文凭的人可能凭借亲戚关系而进入企业;没有制订一个完整的人力资源管理计划和培训计划，人员招聘的随意性较大，而且很少对员工进行培训;没有进行工作分析和编制工作说明书，这样就容易造成岗位设置与人员配备不合理;薪酬管理只注重直接薪酬，而忽视了间接薪酬的激励性，忽视了人才的职业生涯管理，使员工缺乏对企业的忠诚度与认识感。
3.3人才流失严重。由于企业主喜欢独断专行，集权过多，分权过少;对人才重使用、轻培养;管理过于严格、环境紧张;过分追求物质利益，忽视了员工的精神文化需要，使企业难以留住人才，特别是高级人才，跳槽现象频繁。由于缺乏现代化的管理体制，难于为聚集优秀人才创造必要条件，固影响了企业的发展。
二、企业人力资源管理对策
1.人力资源制度实施。
1.1注重员工职业道德的培养。职业道德不仅对个人的生存和发展有重要的作用和价值，而且与企业的兴旺发达甚至生死存亡也密切相关。员工如果具有良好的职业道德，不仅有利于协调企业与企业之间、企业与员工之间以及员工之间的关系，增强企业的凝聚力，而且有利于企业的科技创新，有利于降低产品成本，提高产品和服务质量，从而有利于树立良好的企业形象，提高企业的核心竞争力。
1.2采用科学的选人用人机制。采用科学合理的'选人、用人、留人机制，可采取如下做法:第一，摒弃非理性的家族式管理，采用市场化选人机制。选人时要摒弃家族式的发展模式，建立起一套科学合理的人才选拔制度，保证企业所需的人才。第二，采用以人为本、举贤任能、充分授权的用人机制，将人才真正视为平等的合作伙伴，采取有效的措施帮助他们成长，并且要冲破家族观念，大胆启用具有管理和专业技能的人才进入企业中高层。第三，建立尊重人才、激励人才的留人机制。尊重人才就是要把员工当作合作伙伴，平等对待，充分信任和授权，同时更要关心员工的需要，及时帮助员工解决实际困难，对于员工所取得的成绩要予以及时的认可和奖励。激励员工则可采用帮助员工设计科学合理的职业生涯，实施科学、合理和多种形式的薪酬体系，诸如让企业的核心和骨干员工持股等多种方法。此外，情感留人，健康的竞争机制和用人机制都是极其重要的留人手段，并非人人都只追求薪酬，和谐的环境、融洽的人际、舒心的工作、自我满足和价值的体现，都足以抵抗好多外界的诱惑。
1.3实效的激励政策。激励是人力资源管理的重要内容，运用好激励机制也就成为企业面临的一个十分重要的问题。第一，物质激励要和精神激励相结合。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以物质激励是激励的主要模式。第二，激励要与时俱进。需求随着处境的变化而变化，激励与需求应始终保持一致，因时因需而异，才能拴心留人。
2.完善人力资源管理系统。
2.1建立有效的人员招聘体系。首先，招聘之前应进行工作分析，对岗位说明书进行修正确认。
其次，设计规范合理的公司人力资源需求预测流程。人力资源需求变化的预测是对人力资源需求在数量、质量和结构等方面变化的预测，它主要包括人员流入预测、人员流出预测、人员内容流动预测等，是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境密切相关的，是企业制定招聘计划的依据和基础。
2.2完善培训体系。在企业的培训中必须根据需要明确培训需求找出组织中员工欠缺的知识与技巧，或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现，从而决定进行哪些培训、怎样培训。
2.3构建具有竞争力的薪酬架构体系。薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，完善的薪酬体系能够更好地留住人才。
2.4公平的绩效考评体系。绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程，该协议对员工的工作职责和工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题作出了明确的要求和规定。
总之，企业的快速发展及为国民经济的发展做出的贡献是有目共睹的，因此加强人力资源管理，制定符合企业的人力资源管理对策尤为重要。通过这些制度、模块的解决和完善最终来指引企业的发展，达到增强企业核心竞争力的目的，推动民族工业的更大发展。
文学网
