企业调研报告

在日常生活和工作中，报告的使用成为日常生活的常态，要注意报告在写作时具有一定的格式。你还在对写报告感到一筹莫展吗？下面是小编为大家收集的企业调研报告，仅供参考，欢迎大家阅读。

企业调研报告1

为加强房地产信贷业务管理，防范房地产信贷业务风险，确保银行资金安全，根据上级部门的工作精神，我们近日就房地产信贷业务风险状况进行了调研，现将调研情况具体报告如下：

一、我行房地产信贷业务基本情况

我行属云南省地方性商业银行，是县级支行，20xx年底成立，现有一个营业网点。截止目前，我行发放房地产项目开发贷款XXXX万元，发放当地部分楼盘住房按揭贷款XXXX万元，两项合计XXXX万元。房地产项目开发贷款和楼盘住房按揭贷款均能正常还款，无不良贷款。我行还未发放保障性住房建设贷款，现正与当地政府接洽中，准备上报一笔保障性住房建设贷款。

二、房地产信贷业务存在的风险

我行目前房地产信贷业务发展情况良好，无不良贷款。但从长远看，仍有一些问题和存在的风险需要引起我行高度重视，主要是以下四方面问题：

1、我县房地产市场风险。我县市场风险主要是泡沫风险、价格风险，体现在较低的普通家庭年收入与高房价的不相匹配，房价下跌会使银行面临巨大风险，美国的“次贷危机”和我国房地产市场现阶段的调整都说明了这一点。目前，我行发放房地产项目开发贷款的企业，多数属于中小房地产企业，自身抗风险和融资能力较弱，受市场风险的影响较大。

2、房地产企业自身风险。我县房地产企业的高负债运作隐含财务风险，其大部分资金都直接或间接来自于金融机构，据不完全统计，银行资金占比大约在XX%左右。由于房地产开发项目贷款时间较长，房地产开发商自身经营能力容易滋生许多不确定性风险因素。

3、房地产信贷资金法律风险。法律风险主要指房地产开发项目四证是否齐全，所有配套费是否按进度交清。目前我行房地产项目贷款担保方式绝大部分采用土地和在建工程抵押，涉及到在建工程抵押的优先受偿权问题。同时，楼盘住房按揭贷款中，要预防外地出现的“假”按揭情况在我行发生。

4、业务素质方面风险。我行房地产信贷业务属于刚起步阶段，存在房地产信贷人员少，业务素质不高、管理经验不足的问题，也给房地产信贷业务发展带来一定的风险。

三、解决存在风险的几点建议

1、建立房地产开发项目贷款标准。我行要根据市场变化情况，建立房地产开发项目贷款标准，不符贷款标准的房地产企业，原则上不予贷款。对于符合贷款标准的房地产企业，采用动态管理模式，切实加强管理，防范产生金融风险。对在土地价格高峰时收购土地的房地产企业，要特别抱慎重的态度，防止出现“面粉价格高过面包”现象。

2、严格按揭贷款操作程序。在楼盘住房按揭贷款中，我行要严格按揭贷款操作程序，坚持与借款人面谈、面签等各项制度;对一人购买多套住房，购房价格明显高于同一楼盘的同类房屋，借款人收入证明与年龄、职业不相称，收入证明有虚假现象，不能提供身份证等重要资料的原件，提供资料明显虚假等情况要严格把关，该不准办理按揭贷款的，坚决不予办理，切实维护银行资金安全，防范产生金融风险。

3、严格控制房地产信贷业务风险。我行要严格流程操作，严格审查、审批，尽最大努力防范风险。对项目开发贷款要制订监管方案，与企业签定商品房开发项目资金管理协议，资金使用上实行封闭运行、动态管理、监控使用。要加强按揭贷款管理，根据按揭贷款存在的主要风险点，制定按揭贷款风险控制措施，且严格执行，落实到位，防止出现“假”按揭。对不负责任造成按揭贷款风险损失的，要追究有关人员的责任，确保按揭贷款业务的顺利发展。

4、增加信贷人员，提高信贷人员素质。我行要根据房地产信贷业务发展情况，适当增加信贷人员，要加强对信贷人员的政治思想教育和业务技能培训，切实提高信贷人员的政治素质和业务素质，努力防范金融风险，促进房地产信贷业务发展。

企业调研报告2

为进一步加强对“两烟”生产经营的监管力度，保证内管队伍走向专职化，专业化发展水平，保证我省“两烟”生产经营的规范有序化进行，我XX部门特严格贯彻省局有关于内管调研的总体要求，结合我管理局工作实际，认真组织开展了调研工作。为做好20xx年度全省烟草内部专卖管理监督工作，为明年全省的内管工作能够进一步得以开展，内管效力能够更上一层台阶而打下基础。现将调研整理报告如下：

一、部门内管专职人员建设情况：

我管理局目前设有专职内部管理人员XX名基本监督管理人员XX名，内部管理科长XX名，副科长XX名，基层内管员XX名。

现阶段，我管理局的内管员工作的主要职责是负责办理日常的烟草经营监管工作，及时按照省局对内管的总体要求，根据内管预警信息对烟草经营的信息详情组织调查核实，对发生的异常不符内管要求的烟草经营业务按要求开展审调流程，并对其提出改进工作建议要求，并做好资料整理报告工作情况。

二、部门内工作开展现状;

自我管理局内管工作开展以来，我局严格按照国家总局下发的《行业内部专卖管理监督实施意见》，围绕烟草行业的发展与改革，切实将烟草管理工作落实到各烟草经营工作实际，深入开展内部专卖管理监督工作活动，努力做到维护国家以及消费者利益。为此，我局特加强组织领导，建立健全组织机构，规范制度建设，明确责任制度，充分发挥内部管理监督机构的职能作用，进一步规范烟草生产经营行为，使内管工作逐步走向信息化，增强内管工作实施力度。

三、内管工作问题与不足

在我局的内管工作实施进程中，虽在对于烟草经营行业管理规范方面取得了一定的成效。但是在我局的实际内部烟草监管工作中，我管理局还存在有突出问题和不足之处，从而导致了管理效率与省局的总体要求还存在有一定程度的差距。我局主要存在有，内部专卖管理监督制度执行管理不够完善，内部监督检查过程不到位，部分内部专管人员的监督工作管理认识程度还不够高等问题，这些问题眼中的影响了我局的内部监管发展与执行进度，为此，我局特针对此等问题，进行了深入的探讨，分析解决出改进措施，为未来一年度的内部监管工作中打下基础，使得即将进入的20xx年度的内部监管工作得到实质的提升。

四、内管现状问题措施探讨

(一)如何对实行“两烟”有效监管

在现阶段的内部经营监管工作中，“两烟”生产经营的事前与事中管理已经成为内管工作中最为重要的一点。经过调研分析认为，作为内部监管部门应从如下几方面开展好监管工作。

1、明确工作目标。

各专卖内管部门应根据烟草专卖相关法律法规和行业规范经营要求，积极在事前参与商业企业“两烟”生产经营决策会议，监督企业签署的“两烟”生产经营制度并在此后对事中制度执行情况开展检查，及时提出监管意见和建议，加强“两烟”生产经营行为的监管力度。

2、明确工作职责。

各专卖内管部门要切实履行对局域内“两烟”生产经营活动的事前监管职责。按时参加“两烟”生产经营部门相关会议，对在生产经营过程中存在有不符合行业规范要求或存在不规范隐患的条款、决策等提出修改建议，并跟踪监督其改进执行情况，督促相关部门严格落实。

3、提出目标内容。

各单位建立明确的责任制度，紧抓“两烟”生产经营情况，各部门要加强与各“两烟”企业的沟通交流，加强密配合，全力推进此项工作深入开展。此外，各部门应定期组织检查，及时发现“两烟”生产经营过程中存在问题，并督促限期整改。对存在有在生产经营工作中执行不到位，改进措施走过场或不支持配合等问题的行为，要严肃追究相关人员的责任，加强“两烟”管理力度。

五、如何对卷烟外流大户实施管理;

虽经过各个烟草内部监管局的配合与不懈努力，烟草商业企业的规范是建设模式已经初步确立，但是在当前的新市场环境下，如何规范兑换卷烟外流大户的管理与控制，已逐步建立规范有序，公平净增的卷烟外流市场秩序，则成为了烟草商业企业监管行业面临的一个迫切问题。

在实际的监管工作中，我们赢首先对卷烟外流商进行认真的分析与调查，调查外流大户的卷烟销量，以及卷烟销向，真正掌握外流大户的真正卷烟销量，正确判断其货存比，以便掌握其准确的销售流向，加强控制企业卷烟购销存量。此外，还应定期开展评估活动，对卷烟外流企业建立完整的大户档案，结合其实际情况，经营能力，以及进销存情况进行详细的分析记录，并对卷烟外流大户进行分类，以方便实行动态管理。

六、如何加强内管队伍建设，提高整体监督工作水平;

烟草专卖内管队伍建设是做好各项专卖管理工作的前提和保障。全面提升专卖内管人员队伍的整体素质，对促进专卖内管管理水平，提升企业形象，有着重要的意义。因此，作为监管局应首先加强对内管队伍建设的重要性的认识，通过各种岗位培训活动，提升部门内个人员的监管能力，实施领导带头观念建设，并建立健全聘用制度，提高部门人员的工作能力积极性。

七、如何展开审核管理，提高内部监管效率和力度.

在日常的监管工作中，应首先确立定期检查制度，对卷烟商业各个企业实行定期的检查与审核，并要求各个相关监督人员定期上报检查情况，并实行同级监督，不同级审核制度。加强内部的审核管理，并同时实行奖罚制度，提高员工的监管工作效率，加强内部的监管力度，已达到全局监管工作的不断提升。

企业调研报告3

近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带

走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

一、人才流失原因分析

根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：

（1）员工对个人的职业发展满意度低

据对石油企业员工所作的职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58%；表示不满意的却占到17%，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到了25%，两项共占42%，这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。

（2）员工对薪酬满意度低

从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。

（3）员工对企业培训方式及效果满意度低

从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。

（4）没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。

从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。

二、人才流失管理对策

根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

（1）确立“以人为本”的管理理念

人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所??食堂??宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。

管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

（2）开展员工职工生涯规划设计

职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训??提高??再培训??再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。

通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。

企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标；在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。

为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作”，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选；在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优；在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督；实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。

（3）建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度

从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。

要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。

另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。

（4）切实搞好员工的技术培训工作

要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。

为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。

在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握“方向盘”，安装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。

在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。

在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”；重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。

对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。

（5）培养企业文化凝聚力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

企业调研报告4

20xx年1月1日 ，新修订的《劳动法》和“两税合一”（指内资企业和外资企业的所得税率统一为25％）开始正式实施；同时出口退税政策调整，节能减排等改革措施不断深化；人民币持续升值等新情况不断出现。为调查这些新举措（新情况）对我市企业用工的影响和作用，我们选择了部分企业进行了问卷调查，共收到33家企业的调查表反馈，其中：国有企业17家，集体企业3家，私营企业8家，外资企业5家。现报告如下：

一、 企业高度重视《劳动法》并深入贯彻

所调查的33家企业均组织学习过新的《劳动法》。企业用工的管理方法正走向依法管理、规范管理、合同式管理。33家企业的在岗职工为30946人，已经签订劳动合同为25767人，占的比重为83.3％； 276人因职工或企业的原因未签劳动合同而离开企业, 占的比重为0.9％；尚有4903人在待签过程中，占的比重为15.8％。未签劳动合同而离开的现象主要出现在私营企业和外资企业，其中：私营企业270人，外资企业6人。

　　二、 企业的用工方式以“固定期限劳动合同用工”为主。

本次调查企业主要用工方式时允许有复选项，企业选择频次最高的为“签订固定期限劳动合同用工方式”选项，共计24次，占总选择频次的52.2％；其次为“签订无固定期限劳动合同用工方式”选项，共计17次，占37.0％；第三为“签订劳务派遣劳动合同用工方式”选项，共计3次，占6.5％；第四为“签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式”选项，共计2次，占4.3％。

　　三、 企业遵守《劳动法》的意识得以强化

新《劳动法》的实施将使企业用工成本增加。我市企业选择频次最高的选项为“办理社会保险的成本增加”，共计19次，占总选择频次的41.3％；其次为“合同终止时经济补偿金的成本增加”选项，共计11次，占23.9％；第三为“不签劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4％；第四为“违法解除劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4％。前两项为守法成本增加，认同率高，说明通过深入学习贯彻《劳动法》，企业认同劳动者社会保险的重要性，遵守法律的意识增强。后两项为违法成本增加，也有相当部分企业认识到它的重要性，但认同率不如前两者高，说明大多数企业基本不做违法的前提假设，故而未把违法成本增加当主要成本支出的首选项，这也从另一侧面说明企业守法意识加强。

　　四、某些行业出现劳动力短缺现象。

33家企业中出现劳动力短缺现象的8家，占24.2％，劳动力充足甚至过剩的24家，占72.7％，其他情况（经营者正办理交接，无法判断）1家。占3.1％。

出现劳动力短缺现象的企业以私营企业较多，有4家，占私营企业总数的50％；其次为国有企业，有2家，占国有企业总数的11.8％；第三为集体企业，有1家，占集体企业总数的33.3％；第四为外资企业，有1家，占外资企业总数的20.0％。

从行业发布看，劳动力短缺现象主要分布在酒店、宾馆、饭店等服务行业。

　　五、 口退税政策调整，节能减排，两税合一等改革措施对我市企业影响不大。

对于“出口退税政策调整”，63.6％企业认为“没有影响”，36.4％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。

对于“两税合一”，33.3％企业认为“没有影响”，66.7％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。

对于“节能减排”，30.3％企业认为“没有影响”，69.7％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。 六、 人民币持续升值对我市企业有影响甚至有较大影响。

对于“人民币持续升值”， 85.0％企业认为“有影响，但影响不大”，12.0％企业认为“没有影响”，3.0％的企业认为有较大影响。

企业调研报告5

为认真贯彻落实《国务院办公厅关于进一步加强药品安全监管工作的通知》文件精神，进一步强化企业作为药械安全第一责任人的责任意识， 积极培育、扶助、规范和发展进贤县这一支柱产业，不断提升产品品位，促进企业做大做强，笔者就如何探索进贤县医疗器械企业自律的有效途径谈几点粗浅的认识。

一、基本现状及存在问题

进贤县，位于江西省中部，鄱阳湖南岸，是历史悠久、人杰地灵的千年古县。该县的医疗器械产业从上世纪80年代起步，历经数次治理，在基本完成原始积累之后，一个孕育巨大商机的产业，一个让投资创业者向往与施展才华的大平台，正以飞跃式超常规速度在全国同行市场迅速崛起。目前拥有生产取证企业64家，固定资产达3.4亿，生产品种73种，注册品种数492余个，经营取证企业76家，经营品种上千种。据不完全统计，20*年年产值达7.3亿余元，年销售额达十多个亿元，从业人员达2万余人，销售网络遍布全国各地，不少获得省、全国知名品牌的产品已远销东南亚、土耳其、美国、加拿大、韩国、俄罗斯等国家。医疗器械产业已成为当地区域经济发展的重要支柱产业之一，也成为当地食药监部门监管的 “重头戏”。

尽管医疗器械产业发展势头看好，但也存在不容乐观的方面：一是由于传统观念夹带 “家庭制”的“小农经济”意识的束缚，一些生产、经营管理者认识不到位，从而使自己生产、经营的产品质量进入市场缺乏应承担的责任感；二是由于近几年医疗器械原材料价格涨幅波动较大，而当地重复生产的卫生材料厂家较多，造成产品的销售价格战引起不正当的竞争，因此少数生产企业在产品的规格、数量、重量上做起 “文章”；三是不正当的竞争引起不规范生产，如少数企业为了节省成本，对一类产品将b型（未灭菌）当成a型（已灭菌）销售；四是少数企业由于内部管理不严，将半成品私自委托在家中加工，如户外加工纱布块；五是面对医疗器械生产、经营这支点多面广的庞大的产业，当地药监部门医疗器械主要监管力量只有三人（还要兼做其他工作），对生产、经营处于动态的这支产业，力量对比悬殊。既是全天候的零距离的监管，也难于保证生产、经营企业的违法违规和不诚信行为不发生！面对日趋激烈的全国大市场的竞争，医疗器械产业要生存和发展，首先必须自律，因此建立一种诚实、守信的机制乃当务之急！

二、目的、意义

医疗器械是关乎国计民生的重要产业， “医疗器械产品关乎人命，医疗器械监管无小事，丝毫马虎不得”。享受合格、安全、放心医疗器械的使用是人民群众的基本权益和殷切期望！向社会提供安全、合格和有效的医疗器械产品是生产、经营企业应尽的责任和义务，是医疗器械产业的生存底线。否则，医疗器械产业不遵守这个市场游戏规则就不会获得生存和发展的空间，甚至被市场淘汰。医疗器械行业必须严格恪守：守法是企业的立足之基，质量是企业的生存之本，诚信是企业的发展规律之魂！目前，全社会还没有形成诚信的价值观，国内没有统一的食药械安全信用制度和安全信息发布制度，各部门割裂的信息系统降低了信息沟通的效率。食药监部门要努力创新工作为企业营造守法规、重质量、讲诚信、谋发展的良好氛围，通过打造诚信体系使企业始终承诺向社会提供最佳、合格、安全、放心的产品，承担产品进入市场安全责任，这一切，企业必须建立在自律的基础之上，才能努力打造进贤县这一支柱产业的全国的精品、知名品牌！

三、创评内容

1、企业的法人、各类管理者必须熟悉和认真执行国家的有关法律、法规、规章，自觉做到学法、用法、守法，严格依法进行生产、经营活动，自觉履行维护消费者的合法权益和义务。

2、要充分发挥行业协会的作用，成为沟通企业与企业，架起政府与企业的桥梁，监管部门与行业协会，共同引导企业参与市场竞争，纳入诚实守信发展之路！诚信是维护市场的支柱，是繁荣市场的基石，人民群众在呼唤诚信，社会各界也在期待诚信，企业的生存和持续发展更离不开诚信，食药监部门与医疗器械行业要共同携手打造诚信体系，以这项诚信创评工作为 “亮点“，不断激励和全面助进医疗器械行业行为规范，做大做强、拓展更加发展的空间，为人民群众的用械安全提供可靠的保障！

企业调研报告6

煤炭是与国民经济发展密切相关的重要资源，推动煤矿企业健康发展，对于加快转变经济发展方式具有重要意义。在这项工作中，工商机关应积极履行职责，紧紧围绕 “五个更加”的要求，深入调查研究，有针对性地加强企业监督管理，加强行政指导，努力推动煤矿企业实现科学发展。

煤炭资源整合前后的基本情况

长期以来，各地煤矿企业的经营主体资格一直缺乏规范。以山西省为例，在煤炭资源整合前，相当一部分乡镇集体煤矿企业的采矿权人、经营者、投资人处于分离状态，责、权、利不统一。作为采矿权人的乡政府、村委会，对所办煤矿企业不投资、不经营、不管理，存在层层转包、掠夺式开采等诸多问题。

为彻底解决煤矿企业多、小、散、乱等问题，各地陆续开始大规模的煤炭资源整合，即以县为单位，压减、关闭矿井率不低于30％，淘汰年产量9万吨以下的矿井，资源回收率不低于60％。如山西省，煤炭资源整合后，全省煤矿企业全部由省工商局重新核发营业执照。当时，全省国有、集体、私营个体煤矿近5000座，经过整顿验收，1000余座煤矿予以关闭，近600座未取得安全生产许可证的煤矿企业被吊销营业执照。到20xx年，全省大型煤炭基地内的小型煤矿企业数量减少70％，年产量30万吨以上矿井的煤炭产量占到总产量的90％以上。

煤矿企业的发展趋势

笔者认为，我国煤炭行业是竞争性行业，而非垄断性行业，私营小型煤矿企业与集体煤矿企业、国有大型煤矿企业长期并存符合客观规律，有利于解决群众就业，维护社会稳定。

私营小型煤矿企业主要是指年产量30万吨以下的矿井，这些私营小煤矿具有合法有效的采矿许可证、安全生产许可证、煤炭生产许可证、营业执照。私营小型煤矿企业的存在，将是一个长期现象。对此，应当保持清醒的认识。

一般而言，煤矿企业的销售收入与煤炭价格密切相关，而煤炭价格主要由有限的煤炭资源和市场供求关系决定。因此，蕴藏煤炭资源的土地具有高额的级差地租。国有煤矿企业员工的工资之所以显著高于私营煤矿企业员工的工资，是因为国有煤矿企业的矿工实际上可分享煤炭资源所造成的级差地租，使社会财富的分配更为平等。由于地质条件限制，应积极培育依法拥有采矿权的农村集体煤矿企业，尽可能提高煤炭资源的开采率和利用率，并使煤矿企业销售收入中的级差地租比较平等地分配于当地农村居民。

工商机关应加大对煤矿企业的帮扶力度

在淘汰私营小型煤矿企业的过程中，工商机关应加强行政指导，努力促进私营小型煤矿企业向规模以上企业和现代企业转型，提高生产集中度和资源回采率，减少资源浪费，降低安全事故发生率，切实保护环境。

应当鼓励国有重点煤矿企业、地方国有骨干煤矿和其他大中型煤矿深加工企业，通过联营、兼并、参股、控股、收购等方式对地方中小煤矿企业进行整合、改造、提升，由粗放型、密集型向集约型转变，实现低成本扩张，形成稳定的产业链。

服务业是国家重点扶持和鼓励发展的领域。以山西省为例，服务业占GDP比重每提高1个百分点，全省万元GDP能耗就可以降低1.3个百分点。为此，山西省工商局制定了《加快服务业发展的实施办法》，明确规定，凡是法律、法规没有明令禁止的服务业领域，全部向社会资本开放；凡是向外资开放的服务领域，全部向民间资本开放；凡是向本地资本开放的服务领域，全部向其他地区资本开放。除法律、法规及行政规章和依法设立的行政许可有明确规定外，一般性服务业企业注册资本最低限额降低到3万元人民币；凡服务业核心企业注册资本在1000万元以上，并拥有3家以上的控股子公司，集团合并注册资本20xx万元以上的，可办理集团登记。工商机关应坚持全面落实上述政策措施，为全省第三产业发展创造有利条件。

此外，工商机关应增强服务大局意识，积极帮助和引导企业拓宽融资渠道，最大限度地利用好国有资本和民间资本，引入外地资本和外资投资附加值高的煤炭资源延伸产业，控制其投资原煤开采业。

企业调研报告7

按照县委、乡党委及活动办部署和要求，县人民法院住莫特格村工作队时刻严格要求，瞄准 三民 活动的目标和任务，紧扣主题做宣传，深入开展走访调研，尽心竭力为各族群众办实事，在乡党委的正确领导下和村 两委 班子及广大农牧民群众的大力支持下，住莫特格村 三民 活动进展顺利。莫特格村三民工作队一行5人于xx年3月5日进驻莫特格村。工作队通过上门走访宣讲政策、发放调查问卷、召开不同类型农民代表座谈会、慰问贫困户、接待来访群众、现场解答农户提问等形式，积极开展大走访活动，较好地完成了工作任务。具体情况报告如下：

基本情况

全村人口共 36户、340人,有3个民族组成，其中常住农户50户(xx年人均纯收入为7728元人。村合作医疗340人，参合率达 00%，村参加养老保险人数 46人，已达 00%参保率。

大走访基本情况

法院驻莫特格村 三民 活动工作队共计5人，其中汉族 人、蒙古族3人、哈萨克族 人，自xx年3月5日进驻村队以来，及时开展各项驻村工作，与村两委共同协作， 三民 活动开展良好，在整个莫特格乡驻村8个工作队中开展各项活动成绩显著。截止到xx年7月9日。共走访50户，其中包含党员、困难户、低保户、村民、特殊群体等。人民法院住莫特格村工作队出资8万元为两户特困家庭解决2套80平方房屋让村民住上砖房，接待来访人员7人次，工作队具体做法是:

积极动员。在自治区党委的号召下，自治县统一部署，法院第一批驻村干部及时到位。根据 三民 活动总体安排，工作队及时开展走访工作，制定工作安排明细表，做到四到位，即：动员到位，人员到位，计划到位，走访到位。工作队与村两委对接，遇到问题及时处理。走访工作队向群众宣传党的政策及进行民调宣传，针对群众在法律、政策上不了解、不理解的问题，以教育引导，解答群众思想上的困惑和疑难。为 三民 活动营造了良好的工作氛围。

询问民情解民难。工作队坚持 八必须 要求重点访问常住人员、困难户、党员等群体，进到农民家中，仔细询问生活情况及对党和政府的意见，村民关心的热点难点问题。填写走访登记表，将反映的问题详细记录，及时解决。

将村文化室建设成村民的精神家园。村文化室是党的文化阵地、宣传阵地，法院驻村工作队充分利用这个阵地，及时组织传统文化进村队活动，为村民举办 和谐家庭，幸福人生 讲座，为村民开展户外拓展活动，积极组织村民开展各项文娱活动等。极大的丰富了村民精神文化生活。

积极排查调处矛盾纠纷。工作队认真排查了莫特格村各类矛盾纠纷，问题涉及土地方面，工作队根据每一问题的性质特点，并积极协助化解。如：

(1)、退耕还林政策的实施对本村村民影响很大。因为莫特格村是农业村，党的一系列针对畜牧业的优惠政策都无法享受，退耕还林后，农民面临无地可种的窘境，且退耕还林的补贴比较低，无法满足村民的日常生活，已经造成部分村民生活贫困、无出路的局面。工作队原本想帮助村里建一处饲草料基地，但经向土管局了解，村无集体土地，国有土地不允许开垦，无法开展这一想法。

(2)、莫特格村在省道3 8县以南居住村民的搬迁问题。这是村民普遍反映的一个问题。因为路南是下潮地，且很多房屋年久失修，已成危房。现在县、乡也已规划在路北建新村，部分家庭条件较好的村民应经自行盖房搬进了新居，但很大一部分村民盖不起房，无法搬迁，造成村民路南路北分散居住，难以统一规划，新村建设很难推进。工作队今年计划力所能及的帮助村里的两户特困户建两套新房子，虽然也能解决一点问题，但也只是杯水车薪。

(3)、在莫特格村的 3座蔬菜大棚管理的问题。这 3座蔬菜大棚(其中3座属村委会所有，其余属乡政府所有)设施齐全，比一般大棚要高出许多，当初建设也投入巨大。但现在除对外承包了三个、村民种植两个以外，其余都在闲置，非常可惜。工作队计划联系对外出租或帮助村民自种。但仅靠法院工作队的力量还是远远顾不及 3座大棚。

(4)、自来水和网络问题。目前路北新村未通自来水，居民都是吃井水，电信网络也未能入户。生活不是很便利，老百姓反映也比较多。通自来水得靠国家项目支持，投入很大，需要与政府相关部门协调才能解决。

真正融入到农村生活中。为了更好的开展 三民 活动的各项工作，与农民交朋友，工作队队员积极参与到本村各项活动中，积极参与备耕、春耕、村民婚丧嫁娶、文娱活动、党的群众路线教育实践活动等。真正做到了融入农村生活。

当前存在的问题

村里还有部分道路没有铺设柏油路面。

随着经济改革的迅猛发展，农村农民生活水平普遍提高。但随着而来的精神文明建设没有跟上，造成村民业余文化生活匮乏。

继续加强维稳工作和社会治安综合治理。村民民族成分较多，部分少数民族村民对稳定工作认识还不是很到位，流动人口管理还需加派人手。

相关建议和承诺

对此，工作队进行了充分的讨论和研究，并提出了相应建议和承诺。

积极争取项目资金，为村上还没有修建居民点道路的村队建设道路。

将村文化室建设成环境优美，设施完善，具有娱乐、宣传、教育等功能的村民愿意来的地方

以社会主义先进文化为引领，将优秀传统文化以群众喜闻乐见的形式进行宣讲。将传统文化的宣讲做成经常性的精神课堂。

以走访为依托，真正深入到村民的田间地头，与村民交朋友。承诺以季节为节点，与村民 同下农田、同干农活、同忙春耕、秋收 。

解决困难人群生活困难。一是低保政策建议摸清救助对象，充分利用相关政策对特困家庭进行低保补助。二是结合新农合政策。

进一步加大政策法规宣传力度，帮助和指导村 两委 做好矛盾疏导、化解工作，使莫特格村有个良好的发展环境。

关于社会治安综合治理问题，合理安排综合治理工作要求，强化群防群治工作，使群防群治工作得到有效的保障。同时驻村工作队主动加入到村队的群防群治中去。

五三民 活动访民情的体会

这次 三民 活动，使我们充分认识到，活动拉近了干群关系，使驻村干部更深入地了解了农业、农村、农民情况，更深切地感受了农民疾苦和需求。而基层群众也更多地认识和了解了我们的党员干部，民意民情得到了更多的倾听，实际问题获得了更多的解决机会。同时对我们转变工作作风、改进工作思路必然起到有力的推动作用。

企业调研报告8

一、我国小企业的现状特点

（一）数量种类多样化

我国小企业数量众多，截止到xx年xx月底，国家工商总局登记的企业数量是1788万户，中小型企业占99.7%，小微企业占97.3%。小企业已成为国民经济的重要支柱，是经济持续稳定增长的坚实基础。同时，我国小企业种类复杂多样：按照所有权划分，小企业性质涵盖了国有企业、集体企业、民营企业、股份公司、外资企业等多种类型，95%以上是非公有经济；按照行业划分，小企业几乎分布于所有的行业类型，而传统工业制造业仍是主导性的行业；按照上市与否划分，小企业以非上市为主，上市企业占比不到1%。小企业数量和种类的多样性直接导致其内控差异化程度高，也相应加大了监管难度。

（二）治理水平差异化

我国小企业所有权属性存在诸多差异，既有所有权和经营权高度统一、所有权结构单一的非上市民营企业，也有所有权和经营权分离或所有权结构多元化的上市企业、股份企业、国有企业、外资企业，这种所有权性质的差异化直接造成我国小企业公司治理水平的两极分化。

．非上市民营企业。调查问卷统计数据发现，作为小企业中占比最大的民营企业，由于其所有权、经营权和监督权高度统一，有超过78%的民营企业的重大决策是由企业所有者作出的。企业所有者亲自管理企业，有利于对经营活动进行直接控制，实现快速反应和决策，有效降低经营成本。但将决策权委任于一人具有很高的风险性，企业因决策失误而遭受损失的机率相对比较大。随着企业的发展，科技含量提升、资本规模变大、业务多元化、地域分布扩大，企业整体必然会超越原有企业所有者能力、经验和知识所能掌控的范畴，客观上就要求企业所有权与管理权适当分离，引入专业化的管理人才或团队，但这一点往往是小企业在成长过程中容易忽视的。在所有权和经营合一的民营企业中，企业文化往往是所有者文化，所有者对内控的认识与想法至关重要。

2．上市股份企业。调查问卷统计数据显示，有89%的中小板、创业板和新三板企业的.上市股份公司中，其重大决策是由董事会和专业委员会作出的，未上市的股份公司比例虽然略低只有67%，但是仍比其他所有性质类别企业的比例要高，这说明股权多元化能明显促进企业治理结构的完善。但是，根据《xx年以下企业38%，3-10年42%，10年以上57%）。总体来说，小企业的内部控制体系建设仍处于起步阶段。

（一）对内部控制的需求

目前，“大众创业、万众创新”成为国家经济发展的新引擎，小企业既是其中的重点也是难点，国家对小企业提供了有力的扶持政策。小企业在求生存、求创新、创效益的同时，也应注重合理合法合规，适时出台小企业内部控制规范是在我国经济发展新常态的宏观环境背景下以协助帮扶小企业发展为目的的政策需求。

同时，许多小企业经营混乱，职责不清，经营管理效率低下，企业资产管理、资金管理等重点领域问题频发，甚至在财务报表不能真实反映企业的财务状况和经营成果，会计信息存在不同程度的失真等等情况，因此适时出台相关内部控制规范将有力促进小企业查漏补缺，解决小型企业管理中的诸多困惑成为一种必然。

此外，对未来发展预期越好的小企业，一些小型企业，在经历了创业、发展的阶段后，所面临的管理提升问题就更为紧迫，对内控的需求程度越高，部分企业甚至已经自行开展内部控制建设并持续实施内部控制完善。现场调研发现，企业认为内部控制是企业经营管理的有用工具，对企业而言是必要的。开展内部控制给企业带来的实际效果包括：厘清了授权责任、明晰了跨部门职责、增加了其投资者对企业的信心、降低了经营成本。

（二）风险识别

小型企业的高成长性特征常伴随着高风险水平，尤其是较为优秀的企业一般都是自主创新型、高科技含量的公司，在将科技成果转换为商品的过程中面临着较大不确定性，使得小型企业的风险特征、风险水平都异于大型企业。因此，风险识别能力对小型企业来说是至关重要的。

通过调研我们发现，小型企业管理者对风险的态度是趋于保守的，他们普遍很在意风险，愿意花钱管理他们所识别出的风险，并持续关注成效。以园林工程为主业的普邦园林在发展多区域经营后，管理者无法及时掌握各地项目执行状态，企业面临着重大的项目成本控制风险。因此，董事长作出决策，投入大额资金自主开发信息系统，实现了对每个项目从立项到施工完成的全过程成本跟踪和监控，有效控制了项目成本超支风险。

小型企业的风险评估方法相对非正式，较少采用定期（占14%）和系统组织（占18%）的方式，更多地采用不定期（占42%）和业务部门自行评估（占47%）的方式。在实地调研中，我们发现由于缺少风险评估方法指引，小型企业对风险的识别主要依赖管理者个人的判断，而许多时候这些基于个人知识和能力的判断是非系统的、带有明显的个人经验特征，常常只关注与“钱”直接相关的传统型风险，而会忽视因企业发展、外部环境变化、技术更新而产生的新风险。比如在采用新技术与新方法时，只评估成本与现时效果，而不考虑新技术的伴生风险。鱼跃集团觉得微信信息沟通成本低廉、实时高效，于是就马上在包括核心技术团队在内的企业范围内推广应用，完全没有考虑可能存在的核心研发技术泄密的问题。

（三）内控建设与推进方式

小型企业的内部控制建设往往不是系统和全面的，许多是从局部重要业务领域开始起步，等经验相对成熟后，再复制推广到其他领域。比如，科瑞技术在建立了ISO9000，ISO1400质量管理体系几年后，才引入美国卓越绩效模式，并逐步将这一管理理念推广到公司整体范围内。在这种方式下，内部控制成果往往会更多以业务流程体系形式体现，而非正式的内部控制手册或政策。这个结果在问卷调查中也得到了印证。

小型企业在不同领域开展内控时，会应用到不同的管理工具。调研问卷统计数据表明，72%的企业采用了质量管理体系，37%的企业采用了职业健康和安全管理体系，33%的企业采用了环境管理体系，21%的企业采用了社会责任管理体系。还有一些行业特有的管理体系也被相关行业普遍运用，如食品安全管理体系、汽车工业质量管理体系等。超过半数的企业在不同领域采用了2种及以上的管理工具。

（四）内控主责部门

调查问卷数据统计显示，小型企业的内控主责部门主要设在办公室、财务部和由多部门组成的联合工作组。同时，62%的企业表示借助了外部专家的力量开展内控建设。在现场调研中发现，在多部门组成联合工作组的模式下，内控建设成果推进相对容易。比如，科陆电子内控建设秉承“从业务中来，到业务中去”的理念，组建了由各业务层面骨干人员组成的联合工作组，共同参与内控建设，各组员会将在此过程中所学习到的内控知识以及管控要求带回到业务层面，真正做到内控思想与管理实践相结合。同时，这种方式也提升了公司基层人员对内控的感性认识，他们在工作中会主动思考如何提升效率、管住风险，于是内控就从意识逐渐变成了习惯。

（五）企业高管的作用

调研问卷的数据显示，84%的被调查企业认为内部控制体系发挥效果的关键在于管理层重视，这与现场调研中获得受访者百分之百认同“内控是一把手工程”的说法是一致的。但是，我们注意到，企业执行层以及高管层对这种说法其实仍存在认识上的差异。企业执行层认为，如果老板内控建设的意愿强烈，那么他们的工作就变得容易得多，否则只能做到形式上的合规。比如，冰川网络的老板很重视资金管理，因此公司在资金管理领域的内部控制成效很显著。

而被调研的企业高管层认为一把手的作用固然重要，但具体执行部门也要工作得力，否则什么事都要让老板拍板，内控的效果也大打折扣。上述观点的差异主要由于双方立场不同。从系统的角度看内控工作，高层给予的支持力和内控部门的执行能力是内控工作的“最佳拍档”，不能偏废。在现场调研中，我们确实也发现了将这两方面结合得很好的企业典型。比如，欧普照明在高度包容性的领导支持下，强有力的内控部门通过“的内控部门通工程主动创造价值，为战略目标的实现提供增值服务，赢得了同事、上级的尊重和认同，内控工作汇报成为公司管理会议的固定议题。

三、存在的问题及原因分析

（一）对内控的认识不准确

在本次调研问卷中预设了两道测试题，试图了解企业对内控理念的认知情况。调研结果发现，只有不到34%的企业全部答对，这说明许多问卷填报人对内控基础概念的认识还不到位。这种情况会直接影响企业开展内部控制的效果，包括直接导致内部控制工作流于形式，造成企业资源浪费。事实上，企业受访者们对此也有充分的认识，在问卷中，有62%的企业同意要使企业的内部控制体系发挥应有的作用，需要有正确的认识和理解。通过现场调研，我们进一步了解到企业对内部控制存在的普遍误解，主要包括：

1．内控等同于合规。部分企业以为内控工作就是合规工作，不是出于企业自身管理的需要，而是为了应对监管机构、债权人和投资者的要求。因此，在开展内控工作时，通常会采用被动应付而非主动执行的方式。

2．内控是区别于现有管理的一套新体系。许多企业以为内控和企业管理是各自独立的体系，因此，普遍认为内控建设是从无到有地去形成一套新体系的过程。在对调研问卷数据进一步分析后我们发现，2 97家声称自已未曾开展内控体系建设的小企业中，实际仅有68家企业未实施过其他管理工具和标准，而其余的企业或多或少在经营管理中应用了各种管理体系、认证标准或管理工具和方法，但是他们不认为这些与内控有关。

众所周知，企业不可能同时依照两套标准来实施管理，如果在同一领域内出现一套以上的管理体系，那么必然有一些体系是用来满足形式要求的，并不会真正被用于管理中。因此，如果企业不能正确认识内控与管理的关系，而是将内控定位为一个形式上的管理体系，那么任何为此发生的成本都将是额外负担，关于内控体系建设的成本效益的讨论都将毫无意义。

3．内控建设、评价和审计概念混淆。调研问卷结果表明，41%企业已经开展了内控建设，32%企业已经开展了内控评价，36%企业已经开展了内控审计。内控评价和内控审计数据倒挂，其根本原因是因为许多企业不清楚内控建设、评价、审计的区别与联系，现场调研的结果也充分印证了这点，企业要么将内控建设和评价割裂开展，要么将内控评价与内控审计混为一谈。

（二）管理者的内在驱动不足

小型企业由于规模小、流程简单、人员关系紧密，内控的效果往往不是立竿见影，再加上对内部控制的误解，企业的管理者容易对内控形成认识上的抵触，将内控置于经营盈利与企业增长的对立面。内控实施的成功经验是，先驱动企业管理者启动内控工作，然后在执行过程中让其理解内部控制对企业管理的意义，使其能从被动接受到主动参与。因此，如何找到让小型企业管理者启动内控工作的驱动力是很重要的起点。根据调研问卷和现场调研结果分析，企业管理者开展内控建设的驱动力主要来自于以下两方面：

1．法规红线。包括各类强制性监管要求、上市合规要求、税务要求、筹融资评价标准等，虽然不见得能让他们正确理解内控，但至少可以推动企业开始启动内控体系建设。但是，在调研中我们也发现，如果相关监管机构对这些内控监管要求缺少有效的监管和处罚措施，那么这个因素的驱动力就会消失。

2．实质性受益。小型企业表现出对实施内部控制的顾虑。究其原因，主要是担心效益与成本不匹配。在调研中我们发现，如果能让企业所有者了解到通过内控可以帮助企业降低成本、提升收益、赢得市场这些这些效果，那么其开展内控的意愿会极大的提升。比如，腾邦国际的财务部门在一开始推行预算控制时，老板并不重视和认同，只是勉强同意先对费用实施预算控制。但是，当老板看到费用控制实施所产生的显著效果后，就开始主动介入，要求在企业内全面推进预算控制工作。同时小企业所有者希望未来在内部控制方面要强调实质重于形式，充分考虑投入产出比。

（三）内控经验不足

在调查问卷中，有62%的企业提到了人员经验不足是开展内控工作遇到的主要困难。内控建设是一项系统性工程，需要了解企业实际情况的人，以及掌握内控技术的人共同参与。大型企业通常可以通过招聘专业人才或者外包的方式，去解决内控经验和技术能力不足的问题，但小型企业因资源有限而很难做到，并进而影响了内控在小型企业内的实施面。因此，如何帮助小型企业解决内部人员经验不足的问题，是未来小型企业内控规范推广的重要任务。

（四）方法不正确

在现场调研的座谈会上，有些小企业表示“企业内控做了太多没必要的内容”、“有些领域缺少政策指导”、“做出来这套东西就是摆着看的”。在进一步了解这些企业的做法后，我们发现这些企业往往采用的是国内流行的“对标法”来开展内部控制建设工作，即按照内控规范和指引的条款逐条对照实施，工作成果往往就是对标后的一套内控手册。这种方法将内控工作变成了可以快速完成的任务，建设过程纯粹按图索骥、没有对政策的融会贯通、缺少因地制宜，不能将控制要求落实于执行，加之没有建立后续的完善更新机制，这样的内控建设不可能对企业管理提供帮助，工作成果势必被企业束之高阁。这些错误做法中，其实蕴含了对内部控制的另一些普遍性误解，包括：将内控建设视为一次性的项目，做完就一劳永逸；内控建设就是编一套制度或手册，建设过程往往不考虑执行效果；内控建设就是保证对政策条款的全部符合，无偏差，等等。

（五）现有内控规范对小企业的适用性差

《企业内部控制基本规范》的制定是以大中型企业为对象，没有考虑小型企业的管理特点。因此，对小型企业而言，要全面遵循确实存在较大难度，比如公司治理的相关条款要求公司建立规范的治理结构和议事规则。这对治理水平相对不高的小型企业来说适用性就不高。调查问卷结果显示，内控规范对大型企业的适用度较高，51%的企业认为完全适用，3%的企业认为成本高而不适用。但对小型企业而言，只有31%的企业认为完全适用，11%的企业认为成本高而不适用，3%的企业认为完全不适用。此外，现有的内控规范体系没有对开展内控工作的方法进行系统说明，直接导致实务中正确和错误内控工作方法并存，这在一定程度上削弱了我国企业内控工作的实施效果，企业也会因错误的工作方法而加深对内控的误解。根据调查问卷数据统计显示，小企业认为以下环节的工作方法有必要进一步规范：整体控制环境如何梳理与加强；如何将控制活动体系化；如何规范风险评估的程序；如何实现控制活动执行的持续性以及如何评价控制活动的有效性。

四、相关政策建议

党中央、国务院始终高度重视小企业的发展，国务院于xx年10月发布了《国务院关于扶持小型微型企业健康发展的意见》，进一步明确了我国促进小微型企业发展的政策方向；xx年5月8日，国务院又发布了我国实施制造强国战略第一个十年的行动纲领《中国制造20xx》，为小企业集聚的制造业转型升级、实现“专精特新”，提供了战略性的政策保障。为了进一步提升小企业的经营管理水平和风险防范能力，建议有关部门聚焦我国小企业实际需求，以帮助小企业提升整体管理水平、保障企业持续运营、培育企业不断发展壮大为目标，尽快制定出台一套为中国小企业量身定制的内控规范，并指导小企业有效开展内部控制建设与实施工作。

（一）以“帮助小型企业实现管理提升”为制定内控规范的首要目的

内控规范的制定目的决定了其内容范围和效用性质。如果以实现小型企业合规为目的，那么应以财务报告控制为主线制定规范。但合规目的下制定出来的规范，对超过99%以上没有上市合规需求的小型企业来说，就没有很大吸引力和实质性帮助。如果以帮助小型企业实现管理提升为目的，那么应以管理全过程为主线制定规范，但为保证规范的操作性，有可能需要根据合规要求，对合规范围内的内控补充一些特别的说明。无论对于哪种性质、处于哪个行业的小型企业，要成长发展、要做大做强，都会对管理提升有着迫切的需求。因此，我们建议，在充分考虑小型企业特性的基础上，将帮助企业实现管理提升作为规范制定的首要目标，核心内容上以全面内控为基础，强化“小企业”特点。

（二）以“强化实施效果和工作方法、弱化控制手段”为构建内控规范的主旨

小企业内控规范应重点解决内控是什么（即内控的效果）、内控要做什么（即内控的内容）和怎么做内控（即内控的方法）。专家调研的结果表明，93%的专家支持在规范中阐述内控效果；36%的专家认为应在规范中涵盖具体领域的控制内容；64%的专家认为应考虑在规范中阐述内控工作方法。我们认为，内控的效果可用来端正对内控的认识，内控的方法可为企业提供有利于企业管理的工具，这两部分是必须的。在内控效果部分可以参照COSO框架（20xx）的表述方式，分要素用概括化的原则来阐明内容，同时特别要补充明确内控的局限性、内控与管理的关系、有效的内控五要素需具备的特征；在内控的方法部分应秉承“功能达成、操作简化”的设计原则，重点考量功能实现方法的经济性，强调建设与执行的关系、建设与完善的关系以及长效保障机制等。而内控的具体控制手段由于存在跨行业差异较大、管理内容太过具体等问题，无法保证规范制定的完整性和普遍适用性。同时，由于管理方法日新月异，很容易造成规范内容的过时。因此，我们建议不在规范中明确内控的具体控制手段，而将其放在配套的解读或指引中，以案例方式介绍小型企业在典型领域中的管控方法。

（三）以“赋予企业更多选择权”为引导内控规范实施的根本

工信部对小型企业的划分标准，主要涉及定量指标，虽操作简单，但缺乏灵活性，且在经济环境不断发生变化的情况下缺乏稳定性。与定量指标相比，定性指标虽缺乏直观性，但却可从小型企业的经营和管理特点、发展趋势等方面认定小型企业与大中型企业的界限，弥补定量指标的不足。国际上基于不同的目的（如政府监管、信息披露等）对中小企业的划型应用不同类别的指标，这其中既包含了量化指标又兼顾了定性指标。我们建议规范应以引导为主，赋予企业更多的自主选择权。

在内控规范中仅明确定性标准，而在推广实施时，根据不同的披露要求去设定不同的定量划型标准。这样企业可以结合行业发展特点、差异化的经营模式、业务发展阶段、业务事项的复杂程度，对照定性标准自行衡量选择其适用的规范，自主建设完善内控机制。对管理基础好的企业，可以鼓励其参照《企业内部控制基本规范》自主全面开展内控建设；而对管理基础条件相对较差的企业，可以参照《小型企业内部控制规范》开展内控工作，实现企业战略风险重点防范，把控重点业务事项和关键领域的风险，适应不同发展阶段对企业内控的实际需求变化。

（四）以“实质重于形式”作为内控信息披露模式的核心

上市公司自愿披露内部控制审计报告能够向资本市场传递上市公司内部控制运行有效和财务信息真实可靠的积极信号。因此，我们建议，小企业内控信息披露应强调实质重于形式，改变现有以整体有效性为中心的披露方法，鼓励差异化、有信息含量的内部控制信息披露。同时，参考香港等地内控信息披露的做法，将有关内控信息分为强制披露和建议披露两部分，相应降低内控实施成本。

（五）以“全方位、多举措”的宣传和培训作为推广和应用小型企业内控规范的手段

通过加强宣传，普及教育推广，强化内控建设和责任意识，为小型企业全面建设有效的内部控制体系营造良好的环境基础。对于企业，主要以案例方式宣传内控与管理的关系以及对企业管理的益处，增加企业开展内控的驱动力，加强管理层对内控工作的重视程度；对于监管部门，主要宣传内控的实质内涵，使之更好地而非教条式地对企业进行监管；对于银行等金融机构，主要宣传企业内控有效带来的益处（比如降低贷款坏帐风险等），促使其主动加入到驱动企业开展内控的行列中来。小型企业内部控制的建设和实施能否成功，关键因素之一是内控人员的专业胜任能力。

一是要充分发挥各级财政部和地方小型企业协会、内审协会等行业机构的作用，为小型企业的高级管理人员和内控专业人员提供更多的内控业务培训，切实提升人员的技能素质，提升企业内控工作的效率和效果；二是定期组织经验交流研讨会，请内部控制做得比较好的企业分享经验、介绍实践成果，并鼓励各企业的内控专业人员互相交流心得、探讨成功模式；三是将小企业内控规范培训纳入会计人员继续教育内容，加快小企业内控规范的推广与普及。

企业调研报告9

金融危机对企业及职工影响调研报告为认真落实市委学习实践活动领导小组办公室《关于搞好学习时间活动专题调研工作的通知》精神，市总召开专门会议，研究制定了调研提纲，精心设置了《企业调查问卷》、《职工调查问卷》、《企业调查问卷汇总表》、《职工调查问卷汇总表》，并于4月下旬，由市领导带队，组成5个调研小组，到10家不同类型的企业进行调研。调研采取召开座谈会和发放调查问卷的形式，现将调研情况报告如下：

一、基本情况

1、企业的基本情况

调查显示，在调查的10家企业中，受国际金融危机明显影响的有7家，占70％；其中在调查的4家小型非公企业中有3家不同程度地受到国际金融危机的冲击，占75％。在所调查的大型企业中，出口企业受影响最大，主要原因是订单减少，以前的利润被快速稀释，流动资金较少，有的资金链已到断裂的边缘，导致企业处于停产半停产状况。

2、职工的基本情况

一是职工队伍明显减少，尤其是太湖和怀宁两县；二是在岗职工人数减少，尤其是集体单位职工减幅较大；三是在岗职工（机关、事业单位职工除外）的收入不同程度减少，尤其是集体和非公企业的职工。

3、职工目前的思想状况

由于受经济危机的影响，企业订单减少，有部分企业处于半停产状态，引起许多职工对表未来前途的担扰。调查问卷显示，职工主要是对企业发展、个人岗位、工资收入、社会保障等产生了较大忧虑。

二、工会应对经济危机的主要做法

1、深人调查研究，及时把握职工的思想动态。

国际金融危机爆发以来，市总工会迅速行动起来，通过召开座谈会、发放调查问卷、深人企业调研等形式，及时摸清经济危机对职工的影响，为下一步有针对性地开展工作提供决策依据。

2、开展思想教育，帮助职工认清当前经济形势。

各级工会利用工会宣传阵地，加强对职工的形势教育，引导职工理性看待当前国际、国内的经济形势以及企业的经济现状，增强与企业共渡难关的信心。

3、开展增收减支活动，帮助企业降低生产经营成本。

各级工会引导干部职工发扬艰苦奋斗精神，做好过紧日子的准备，组织职工积极开展节能降耗活动，许多企业号召职工开展“六个一”节约行动，即节约一度电、一两煤、一升油、一滴水、一块料、一分钱，坚持从点滴做起，从今天做起，努力营造节约光荣、浪费可耻、我为企业作贡献的良好氛围。

4、组织开展技能培训，进一步提升职工队伍素质。

在加强内部挖潜，做好降本减负的同时，许多企业工会充分利用当前生产不饱和的时机，积极开展系列培训，做到练好内功强素质，为下阶段生产复苏打下扎实基础。

5、关注企业动态，维护职工合法权益。

市总工会要求各级工会要密切关注企业发展动态，切实把好企业裁员和降薪的程序关，同时对因为企业效益下滑对困难职工带来的影响及时给予帮扶救助，决不能因为经济危机而加重困难职工的生活困难。

6、做好返乡农民工的转移就业培训。

受经济危机的影响，我市回流返乡农民工人数明显增多，预计年内返乡人数将会大幅增加，农民工技能培训和转移就业显得尤其重要。为此，市总工会决定在XX年，对5万农民工实施援助，简称“1112工程”，即：开展技能（创业）培训1万人（其中40％的培训人数要获得劳动部门颁发的职业技能资格证书）；职业介绍服务1万人（其中帮助实现就业4250人）；维权服务、生活帮扶1万人；社会保障、就业政策宣传2万人。

三、关于应对经济危机的几点建议

1、加强形势教育，把思想和行动凝聚到为**经济平稳健康发展上来。要利用各种舆论宣传阵地，引导企业正确处理危机与机遇的关系，引导职工正确处理挑战与应战的关系，引导企业从生产、经营、管理的各个环节抓起，扩大业务范围，增加经济效益。

企业调研报告10

按照省委组织部、省国资委党委的安排部署，市委组织部、市委企业工委和市国资委抽调人员组成调研组，采取听汇报、召开座谈会、实地查看党建资料等多种形式，深入到全市国有企业中就企业党建工作情况进行专题调研。现将有关情况报告如下：

一、我市国有企业工作的基本情况

目前，全市国有企业总体情况是:国有资产总量少,企业总体规模小,实力不强。

截止xx年 2月底,市本级国有企业共有 家，其中：市本级国有企业中，国有企业2户(xx市供排水公司、市粮油购销储备公司)，国有独资公司4户(xx市国有资产经营有限责任公司、xx市企业担保有限公司、xx市传媒有限责任公司和新成立的xx市发展投资公司)，国有控股公司2户(四川蜀通运业有限责任公司、xx新世纪广电网络公司)，国有参股公司3户(xx电力集团股份有限公司、xx市商业银行、xx市天力机械集团公司)。市本级国有企业共有职工总数3xx年来，随着我国经济体制改革的不断深化，我市国有企业的组织结构、生产经营方式和外部环境都发生了深刻变化，绝大部分企业能够根据新的形势，积极探索加强和改革国有企业党建工作的思路和对策，在发挥企业党组织的政治核心作用等方面取得了一定成效。

(一)在加强和改进党对国有企业的政治领导，促进决策的规范化建设上有新发展。

一是在企业改革发展稳定中始终坚持正确的政治方向，保证监督党和国家各项方针政策和重大决策在企业的贯彻执行。重视提高党组织参与重大问题的能力和决策水平，把党的政治领导有机地融入渗透在企业的决策层、监督层、执行层之中，维护好国家、企业和职工三者利益，促进了企业的持续快速健康发展。

二是健全完善企业领导机制，通过“双向进入、交叉任职”的办法，不断健全完善企业领导体制。全市市本级国有企业党政交叉任职达 00%，党委委员通过法定程序进入了董事会。全市国有独资公司全部实现党委书记和董事长“一肩挑”，为企业党组织参与重大问题决策，充分发挥政治核心作用提供了组织保障。

三是健全完善工作机制，积极参与重大问题决策。全市国有股份制公司普遍建立董事会、党委会、总经理办公会及党政领导日常工作沟通和情况通报等会议制度，为党组织参与重大问题决策提供了制度保障。

四是各企业紧密结合自身实际，在党组织参与企业决策的范围、方法途径和保障机制等方面进行制度建设探索，取得较好成效。中国电信四川分公司拟定《关于开展创建“四强”基层党组织活动全面加强支部建设三年行动计划的通知》，纳入公司日常工作的规范化、制度化、科学化管理。把党建工作纳入企业管理和目标考核的规定程序，使“软”任务成为硬指标，促进企业两个文明建设的同步发展。

(二)在坚持以生产经营为核心，探索国有企业党组织活动的内容和方式上有新进步。

随着企业改革的进一步深化，各企业党组织把党的各项工作贯彻于生产经营的全过程，积极探索企业党组织活动的新内容和新方式。

一是确立为生产经营服务的党建工作理念。许多企业党组织都能够紧紧围绕党的基本路线和企业发展开展工作，认真履行参与、保证、监督职能，起到了围绕中心、强化核心、凝聚人心促进发展的作用。

二是把贯彻落实科学发展观、保证和促进企业发展、加强科学管理、推进科技进步作为工作重点，实现经济效益的明显提高，保障国有资产的保值增值。中国移动四川xx分公司成立 0年来，公司党委致力于移动通讯业务拓展、网络建设和经营管理，企业客户数增长48倍，公司收入增长率27.8%，为拉动地方经济增长、引领行业发展做出了积极贡献;xx天力集团公司是我市的困难国有企业，公司领导班子换届以来，把党建工作延伸到企业生产经营的最前沿，近年来新发展生产经营和科技工作一线党员 6名，以一线党员先锋模范作用带动了整个生产经营队伍工作态度的转变，促进了企业经济效益的好转，xx年企业产值同比增长45.34%，销售收入同比增长62%。

三是围绕生产经营中心开展创先争优活动，逐步形成“围绕经济抓党建，抓好党建促发展”的良性互动。各企业每年围绕生产经营中心开展的“三高一流”(党员思想觉悟高于一般群众、党员工作技能高于一般群众、党员工作业绩高于一般群众、打造一流的党员队伍)、“党员示范岗”、“党员示范车”等活动，突出了党建工作为生产经营建功立业这一主题，使党组织的政治核心作用在促进企业改革发展中得到提升。

(三)在完善党建制度体系，加强企业党组织自身建设上有新探索。

各国有企业党组织基本都建立健全了学习制度、民主生活会制度、民主监督制度、个人重大事项请示报告等制度规定。特别是在理论学习方面，积极探索有效方法，保证了学习的质量和效果。

中国电信四川xx分公司建立了学习、服务承诺制、民主生活会、民主评议、述职述廉、厂务公开、总经理与员工面对面沟通谈心等制度;中国移动公司xx分公司、xx天力集团公司等企业针对企业内部离退休职工党员较多的实际，及时成立离退休党员支部，增派专门党务工作人员任离退休支部书记，及时组织离退休党员开展活动，确保离退人员的稳定，同时保证了党的方针政策的贯彻落实，防止了党员“挂空”现象的发生。

(四)在发挥党组织的政治核心、战斗堡垒作用和党员队伍的先锋模范作用上有新突破。

为充分发挥党组织的战斗堡垒和党员的先锋模范作用，各企业党组织都把加强党员队伍建设作为重点，不断提高党员队伍的战斗力。在“5. 2”特大地震发生后，各级党组织冲锋在前，组织企业干部职工深入开展灾后自救和恢复重建。多个企业党组织被评为省、市抗震救灾先进集体，涌现出了一批抗震救灾先进党员个人。

同时，各国有企业党组织认真落实构建教育监督并重的惩治预防腐败体系的要求，着力建设廉洁经营的经营管理队伍。xx蜀通运业公司是原国有企业改制组建的民营企业，改制后企业放松对党建工作的领导，党组织涣散，党建工作一度陷入停滞状态。xx年，xx顶上房产公司与原企业主要负责人勾结，通过骗取银行贷款，收购企业股份，带来巨大金融风险和企业稳定压力。在市委、市政府领导下，依法追究企业负责人改制中的贪污行为，将94. 8%的股份收归国有，最大限度地避免了国有资产的流失。蜀通公司成为国有控股公司后，选举产生了新一届公司党委委员和纪委委员，党组织的政治核心作用重新得以确认和强化，监督管理机制进一步完善。近期，通过开展“党员是一面旗帜”、“党员示范岗”、“党员示范车”等活动，该公司党委认真反思近年来企业在党建和纪检监察工作中的薄弱环节，将警示教育同党的建设有机结合起来，使党员干部真正做到自重、自省、自警、自励，自觉抵制拜金主义、享乐主义等思想的影响。

二、我市国有企业党建工作面临的主要问题

从调研情况看，我市国有企业党组织发挥政治核心作用方面虽然取得可喜成绩，但随着经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化，我市国有企业党建工作正面临着一系列新的困惑和难题。

(一)企业党组织发挥作用的职能角色把握难。

按照公司法规定，企业党组织不在法人治理结构之内，也没有具体规范企业党组织的职能。新修订的党章虽对国企党组织的地位和作用有明确规定，但只是“发挥政治核心作用，围绕企业生产经营开展工作”的原则性规定，没有涉及具体可操作层面。企业党组织和法人治理结构的关系尚在磨合之中，在企业董事会决策、监事会监督、经理层执行的公司运行结构中，企业党组织作用到底如何发挥，在实践中不好把握，参与决策的方法难掌握。在调研中发现，个别党组织在企业中处于“参与”地位，政治核心的作用发挥渠道、方式未很好解决，参与决策的制度不健全，没有具体操作法规。有同志说，企业有《公司法》，工会有《工会法》，唯独党的政治核心作用没有“法”，只提参与，具体参与到什么程度，怎样参与没有硬性规定，使党务工作者工作起来腰杆不硬。

(二)困难企业和破产改制企业的党员教育管理难。

一是思想工作难。少数党员在改革改制和利益调整中，认为在企业的发展过程中曾做过不少贡献，而过去的努力却无法使自己摆脱当前生活的艰难，由此造成心理失衡;有的对党组织有失望情绪，对党组织开展的活动有抵触情绪。二是管理难。部分下岗党员长期外出打工，不与组织联系，不过组织生活，不参加组织学习，不按时交纳党费，不按规定接转组织关系。三是开展活动难。部分党员组织关系接转到社区后，由于受场地、经费等限制，很难组织开展活动，加之这部分党员在再就业、医疗费、生活费落实等方面存在困难，社区党组织也担心集中起来会诱发新的不稳定因素。

(三)企业党建工作方法载体创新难。

总体看，目前国有企业党建的工作机制、方式方法、评价体系、队伍建设等，继承的多，创新的少。理论思考、实践经验都不足，不善于把现代信息技术和现代科学管理的方法、手段引入到党建工作中来。特别是对如何将国有企业的政治优势转化为企业的核心竞争力，转化为企业的经济优势，还研究得很不够;对如何适应新形势，更好地发挥党组织的政治核心作用研究得不够。从发展水平上看，中央企业所属公司考核体系、管理手段、宣传手段等普遍高于地方企业;生产经营效益好的企业党建总体水平高于困难企业。

(四)企业领导干部、党员队伍培养储备难。

目前，我市国有企业领导干部后备人才多是从本企业锻炼成长起来的中层管理人员，后备人才队伍相对封闭，没有面向市场发现、吸收和培养后备人才，没有建立起企业领导人员“备选人才库”，导致选拔任用国有企业领导人员多是从本企业选人，选人用人的视野不够宽和质量不够高。同时，因为困难企业经济效益差，更造成困难企业的党员人才队伍建设陷入恶性循环，个别国有企业多年来未招收新员工，企业人员老龄化严重，知识结构不合理。xx天力公司现有35岁以下职工仅占在岗职工总数的 3.8%，近年来发展培养入党积极分子的效果不够理想。

三、加强和改进国有企业党建工作的对策建议

国有企业党的建设是整个党的建设的重要组成部分。加强和改进国有企业党的建设，必须要认真贯彻落实党的十七大精神，以科学发展观为指导，深入研究探索，不断完善企业党组织发挥政治核心作用的体制机制，推动企业科学发展。

(一)在提高认识，统一思想上进一步深化。

国有企业各级党组织必须从政治的高度来认识发挥党组织政治核心作用的重要性、必要性和紧迫性，把思想认识统一到中央、省、市党委的要求上来，统一到企业改革发展的需要中来，以改革的精神加强和改进党对企业的领导，创新国有企业党的工作机制，推进国有企业科学发展。

(二)在完善机制、健全制度上进一步探索。

一是要按照现代企业制度要求，尽快健全公司内部法人治理结构，逐步完善董事会、监事会、经理层决策制约机制，深入推进党政领导“交叉任职、双向进入”，为企业党组织参与重大问题决策提供制度保证。二是出台加强国有企业党建工作的意见，进一步明确企业党组织参与重大问题决策的范围、程序和渠道，特别是对改制过程中的企业党组织的职责任务进行具体规定，保证企业党组织在改制过程中，发挥好政治核心作用。三是进一步健全和完善企业内部党建工作的各项制度和机制，特别是党政领导在重大问题上的沟通制度、党政领导联席会议制度等。明确规定未经党组织讨论或党组织未形成决议的决策方案，暂缓决策或不予决策，保证决策的科学性和准确性。

(三)在改进党组织的活动内容和方式上进一步创新。

在活动内容上要坚持有效性和现实性的统一，把党的组织生活与企业中心工作更紧密结合起来，不断创新党组织活动载体，把思想政治工作与企业文化建设相结合，通过党组织的“有为”赢得在企业改革发展中的“有位”，进一步树立起党组织在广大干部职工中的威信;在活动方式上要坚持原则性和灵活性的统一，把更多的现代化教育手段与科技手段运用到党组织活动中来，促进活动方式的现代化。

(四)在企业干部、党员队伍建设上进一步努力。

企业党组织要把党管干部、党管人才原则与市场化配置人才机制有机结合，走人力资源市场配置之路。在确定用人标准、推荐人选、组织考察、完善评价体系、加强监督管理等方面有所作为。重点探索党管干部原则与董事会依法选择经营管理者，及其经营管理者依法行使用人权，组织考察推荐与市场化选聘经营管理者有机结合的机制，落实企业重要经营管理人员的任免必须经组织人事部门考察，党委研究提出意见建议，董事会和经营管理者依法行使用人权的要求。

要高度重视政工队伍建设和党员队伍建设，选拔懂政治、会管理、能干事的党员来担任政工干部。要抓好一线岗位党员的培养，把政治合格、业务过硬、年富力强的业务能手、技术人才发展成为党员。

(五)在把握重点，解决难点上进一步思考。

要充分发挥党组织的政治优势，切实做好企业应对“金融危机”的各项服务工作和社会稳定工作。一是各级党委要以整合部门资源服务企业发展为着力点，以构建党组织互帮互助机制为突破点，组织各级党组织为企业在招聘用工、技术支持、融资等方面开辟“绿色服务通道”，和企业一道并肩共克“金融危机”。二是针对困难、破产企业党建工作中面临的诸多实际问题，尽快出台指导性和可操作性强的文件。对于流动党员找不到组织，组织无法管理党员，无法正常开展组织活动等相关问题，要尽快与相关社区协调，进行党员属地化管理。

企业调研报告11

民族文化是衡量一个民族是否有发展潜力的一个标准，而企业文化则是衡量一个企业是否有竞争力的一个标尺。中国自加入世贸组织以来，各个领域的竞争已经开展，我国的金融领域也正逐步对外开放，作为在激烈的竞争环境下谋求发展的农村信用社来说，在竞争中求发展，在发展中树形象，在形象上抓内控，在内控下建和谐是目前发展的方向，而怎样创建和谐发展的信用社，企业文化的完善不得不提上日程。

一、企业文化对农村信用社的重要性

农村信用社企业文化是农村信用社发展过程中形成的，根植于全体员工思想中相对稳定的价值观、理念、宗旨、规范等。它决定着农村信用社的思维方式、价值取向、行为特征和企业特色。对于农村信用社的发展来说，企业文化可能不是最直接的因素，但却是信用社持久发展的决定因素。农村信用社作为一个金融企业，要想在知识经济时代把握住发展机遇，把自己做大、做强，在日益激烈的金融竞争环境中立于不败之地，必须重视企业文化建设，建立自己相应的企业文化体系。

二、农村信用社企业文化的构成

农村信用社的企业文化大致由以下几方面的内容构成：一是企业信誉。作为经营货币的特殊企业，其信用和声誉是极为重要的。二是服务质量。农村信用社工作的出发点是服务“三农”，支持地方经济的发展。所以我们必须树立“服务第一”的思想，花大力气搞好“优质文明服务建设”。三是企业道德。农村信用社企业道德必须有广泛的群众基础。只有在员工不断提高认识的基础上，才能形成大家能够共同遵守的行为准则，才能保证企业行为的端正。四是企业精神。农村信用社企业文化的核心内容是企业精神，企业精神作为一种精神存在，虽然是无形的，却在农村信用社的经营管理和员工意识中得到具体的、有形的体现。五是企业目标。农村信用社的目标是农村信用社企业文化追求的动力源。六是企业规范。如果说前五项内容是农村信用社企业文化中的“软件”，那么，企业规范就是农村信用社企业文化的“硬件”部份。农村信用社规范主要是指农村信用社的规章制度，组织机构以及工作、管理程序和标准等用文字表达的内容，它是农村信用社在一定时间内的“定格”，并为维护相应的企业文化软件服务。七是企业环境。在当前深化农村信用社改革的过程中，在外部为农村信用社创造一个宽松的经营环境，在内部给职工创造一个良好的心理环境和工作环境及人际关系，是一项极为重要的工作。这种企业环境的创造也体现出农村信用社整个企业文化建设的水平和成效。

三、农村信用社企业文化的现状

（一）文化理念不够明确。文化理念是员工应该遵循的价值观念和行动规范，一般包括信合精神、形象标语、座右铭、员工手册、社歌、宣传册等内容，可以用凝炼的语言、生动的形象进行准确表达。由于农村信用社长期以来体制不清、产权不明、行政分割，缺少统一的规划，导致在文化理念的表达上含糊不清，不能给客户留下深刻的印象。问到文化理念，信合员工也一时难以回答。

(二）缺乏现代经营理念。企业文化源于企业的各项经营活动，同时又促进企业的发展。而大多数农村信用社的领导、员工对这种辩证关系认识不深，造成只重视信用社的业务经营，而忽视企业文化建设。当前农村信用社的一些干部缺乏现代金融管理知识，缺乏管理现代企业理念，求于安稳，满足现状，缺乏把农村信用社做大做强做优的意识。

(三）缺乏共同参与意识。企业文化是全体员工在实践中共同创造的，因此，农村信用社企业文化建设的主体是农村信用社的每一个员工。员工是企业发展的源泉，是农村信用社最大的内在资源。但由于长期以来受事业单位管理体制的影响，员工队伍管理松散，工作主动性不强，集体意识淡化，参与活动积极性不高，加上对企业文化认识不足，缺乏主动参与意识。

四、提高信用社企业文化途径的思考

农村信用社在目前必须要加强企业文化建设，从各方面进行认真的统一和规划，使农村信用社的企业文化建设有一个新的突破和提高。

（一）在思想上加强对农村信用社企业文化建设的认识和理解。在市场经济条件下，农村信用社作为农村经济发展的主体，必须重视自身的企业文化建设，要以战略的眼光，时代的意识，认真抓好农村信用社的企业文化建设。首先企业精神的建设要纳入农村信用社发展规划目标之中，列为企业经营管理非抓不可的一件大事，同时要借助各种宣传媒体，切实加强对农村信用社企业文化的宣传，使管理者和员工明白什么是企业文化，明确企业文化的作用，努力培育强化自己的企业精神。其次制订创建企业文化规划，引起广大职工对本单位企业文化建设的关注。

（二）各级农村信用社领导必须成为推动企业文化建设的中坚力量。农村信用社企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。领导应该带头学习企业文化知识,对企业文化的内涵要有深刻的认识,对建设本企业文化有独到的见解,对本农村信用社发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的总结提炼,指导各个系统的设计,提出具有个性化的观点,突出强调独具个性和前瞻性的管理意识,通过长远目光、人格魅力和管理艺术,感染和影响职工发挥最大的潜力,推动企业科学和可持续发展。

企业调研报告12

根据县纪委《关于开展以“企业大走访、矛盾大排查”为主题的企业评机关（单位）活动实施方案》要求，县物价局纪检组于4月28-29日对太白镇5家企业进行了走访，全面调查目前企业生产经营面临的矛盾和问题，重点了解企业对县直机关（单位）服务发展、提高效能、优化环境方面的建议和意见，现将走访调研情况汇报如下：

一、目前企业生产经营现状

太白镇大多数企业属冶金压延、机械制造类行业，受金融危机影响较大，所走访的5家企业也均经营钢材、机械加工、建材贸易等，去年下半年以来，一直处于亏损状态。如市兴祥金属材料工贸有限公司，去年7-11月份亏损30多万元，产品库存积压相当严重，今年x月份后，受国家4万亿投资拉动，市场略有回暖，但销售经营仍十分艰难；市华明机械厂资金不足，研发投入不够，产品需求下降，去年实现利润较上一年大幅下降120%；太白诚信建材贸易公司去年销售也大幅下降，且资金回笼太慢，造成如今一直处于停产半停产状态；龙山桥矿山公司、鑫森机械公司也都不同程度地受到国内外经济形势的影响，企业效益持续下滑。

二、企业生产经营面临的矛盾和问题

1、资金周转压力大。由于受到金融危机影响，加上冶金

压延、机械加工等行业的激烈竞争，产品价格提升潜力小，销售压力大，造成库存积压较多。所调查走访的5家企业中有4家资金周转出现困难。其中，华明机械厂因产品档次不高、竞争力弱，市场需求下降，目前拟上马科研改造项目，但研发资金缺口达100多万；诚信建材由于资金回笼慢，造成周转困难；龙山桥矿山公司则由于矿石售价下降幅度达，加上购置了一批安全设备，生产经营的周转资金十分紧张。

2、融资困难，且利息重。调查走访中，发现大多数企业一方面资金吃紧，另一方面则融资渠道狭窄，且利息较高。走访的5家企业计划年内总投资300万元，其中技改、技术创新等内涵投资项目200万元。由于融资渠道狭窄，基本靠银行贷款，且利率还不低。贷款形式主要采用抵押标的物，企业存货、设备和第三方担保次之，担保方式单一，融资渠道狭窄，缺乏必要的信用担保，目前这些中小企业均面临着融资困难问题，制约了企业的发展。

3、优惠政策辐射不到。调查走访中，发现5家企业都属中小企业，这些年来，为促进地方经济发展、解决当地劳动力就业等方面做出了许多贡献，但由于规模小、影响不大，普遍得不到政策的眷顾，而且缺乏地方政府及部门的支持与帮助。如太白诚信建材贸易公司反映在工商登记年审、税收返还等优惠政策方面，与县经济开发区相比差距较大；龙山桥矿山公司反映供电部门实行预交电费，企业由于用电量较多，预交金额大，本身资金周转就困难，造成企业很大压力。

三、几点建议和思考

1、加强融资支持，创新担保方式。多管齐下解决融资难瓶颈，引导银行业金融机构转变经营理念，打破只片面强调大客户的陈旧观念，提高小企业融资能力，简化信贷业务流程，完善金融产品创新。支持发展中小企业担保机构，要加强对小企业的辅导和服务，建立合理的小企业信用评级体系，促进中小企业信用担保体系建设。

2、加大帮扶力度，营造发展环境。为中小企业创造良好的外部发展环境，提供优质的服务，加快政府职能转变，促进中小企业健康发展。涉及到多个部门、各种发展环境，多个部门要形成工作合力，联合解决发展难题。同时，政府应当树立“小企业大就业”的意识，增加公共服务的供给。

3、完善政策体系，推进企业创新。要从财税金融支持、实施政府采购促进、促进人才流动、降低创新风险、支持企业投入等方面入手，制定和落实相应的政策措施，鼓励中小企业提升自主创新能力。采取政府支持引导、企业自主运作、社会广泛参与的方式，建立一批服务机构，搭建一些必要的服务平台，为企业创新提供全方位服务。鼓励和支持企业与科研院所开展联合、合作，发挥社会力量为中小企业创新服务。

4、建立预警机制，增强风险意识。把有关信息和可能发生的风险及时地传递给广大中小企业，使其早作准备，制定应对措施，减少损失，以利稳健发展。