人力资源缺口和填补缺口的方法？

第二部分：填补缺口的方法

1、外部招聘：

再想一个根本性的问题，招聘如何决定绩效。有时候企业很高兴招到一个人，但是发现后来却有很多挫折。怎么衡量招聘的有效性?我们的招聘是有效的吗?得有一个测度的标准。有几个方面：一个是招聘是不是很有吸引力?比方打个广告出去要招人，只有50个报名，而同样的人家来了500人，显然这样的招聘不能算是有吸引力。招聘不仅是数量还有质量问题。所以第二个是人员质量高不高?很可能的原因是打广告的途径有问题，大家并不知道你要招聘。再给大家一个很重要的概念HIGHPERFORMANCERUCRUITING叫高绩效招聘，即使用最先进的方式来招聘会导致高绩效。

杰克韦尔奇衡量招聘有效性的方法论：一个职位有多少候选人报名，刚才还讲到高绩效招聘，书上用了GE的例子，他在讲经营时会讲招聘、绩效等等。第一，在招聘中往往是凭直觉，凭直觉看一个人是多么厉害。招聘时不迷信技术，重要的是直觉。同时，招聘是在非正式场合看到的，比如在飞机上啊，等等。韦尔奇举了很多例子，很多重要的人不是在正式场合中遇到的，因此招聘要不拘形式。第三，他有自己的招聘标准：激情+4e(活力、激励、决断、执行)。决断力和执行力是非常有效的，一些高学位的人往往缺乏后两种。有些人不当机立断，琢磨很多事但是没有执行力。在华西新希望集团，陈总指出做招聘的要身体好，心态好，有服从力。

再看外部招聘的有效性。对于学生来说，实习是一个很好的方法，但是资源是有限的.。最有效的方法还是基于工作的。德斯勒讲的一个美国的统计：什么样的招聘是有效的?排名最高的那个招聘的方法论即招聘有效性最高的工作样本测试worksampletest，其实test也好interview也好，招聘里面最重要的一个原则就是工作相关原则;还有一个工作样本的做法是其实让学生来实习;在实际招聘过程中，讲学分绩没什么用，简历也会造假，最没用的是你参加了什么样的培训，你有什么样的经验，那个人给你打了什么样的分，这个是没什么用的，因为不同的人打的分数是不一样的。

最后总结下人力资源规划的说法：人力资源规划主要的工作有两个方面：一、缺口有效估计：缺口是企业对人才的需要量与现有人员数量之间的差值，包括现在和未来的缺口估计，在方法上可以使用趋势法和比率法。二、缺口怎么填补的方法主要有四个，其中外部招聘需要考虑招聘的有效性，内部招聘是企业重要岗位填补缺口的来源，同时还可以采取制度改进和战略规划的方法来填补缺口。