建筑方案设计师年薪

梦想是高尚行为成长的萌芽。没有梦想的人成不了大器；没有梦想的国成不了大国。接下来小编为你带来建筑方案设计师年薪，希望你喜欢。

一、为建立符合现代公司制度要求的激励机制，合理确定经营管理者的薪资收入水平，充分调动各部门经营管理责任人的积极性和创造性，提高各部门经营管理水平，促进公司经营效益的逐步增长，实现公司资产的保值增值，特制定本办法，本方案的目的在于实现企业与员工的双赢。

二、年薪制是以一定的考核周期，根据经营成果、风险程度确定员工薪酬收入的一种计薪方式。

三、年薪制适用于公司一级部门负责人以上级别员工（包括助理总监级员工），或公司决定实行年薪制的其他岗位员工，年薪人员的岗位薪资由总裁根据公司相关制度提出建议，报董事会审批执行。

四、公司对年薪制人员的薪资实施绩效管理，根据绩效考核结果计发薪资。员工的薪资水平与公司经营发展水平、销售指标和利润指标的完成情况及岗位管理效益挂钩。

五、薪资构成：

1、年薪薪资结构图：基本工资

固定年薪

年薪总额奖金

考核年薪

2、年薪制薪资分为固定年薪和考核年薪两部分。

年薪＝固定年薪（年薪总额×70%）＋考核年薪（年薪总额×30%）

固定年薪＝基本工资（固定年薪×60%）＋奖金（固定年薪×40%）

3、年薪人员薪资总额根据员工的任职岗位、资历、能力等确定。

4、固定年薪占年薪总额的70%，按月发放。其中基本工资在每月7日发放；奖金在每月25日发放。

5、考核年薪是由公司根据各岗位年薪人员在考核周期内各项指标完成情况核算的薪资。

六、年薪的发放与管理

一）年薪的发放

1、固定年薪按12个月平均发放，不满一个月的按实际工作天数计算；考核年薪在次年4月28日前根据绩效考核结果计算后一次性发放，不满1年的按实际工作期限计算。

月度实发工资＝固定年薪÷12÷岗位应出勤天数×实际工作天数

年度绩效工资＝考核年薪×考核系数÷12÷岗位应出勤天数×实际工作天数

2、固定年薪每月按两期发放，第一期为固定年薪的60％，第二期为固定年薪的40％。固定年薪是员工月度缴交社会保险、代扣个人所得税、计算考勤和其它奖励、扣罚的基数。

3、年薪制的员工不再享受除本方案以外的其它相关的薪资、提成、奖金等薪资收入。

二）年薪人员的薪资调整原则

1、新入职年薪人员必须设定试用期，年薪人员的试用期原则上为3－6个月，年薪制员工的薪资，由总裁提出相关意见，报董事会审批执行。

2、年薪制员工的薪资调整应以员工有突出业绩表现，或给公司带来工作的创新、突破为基础，并对员工进行的综合考评，不能片面的为追求员工之间的.表面公平而进行薪资调整。

3、薪资调整方案由人力行政部、财务部根据公司实际经营情况、同行业薪资收入、物价上涨指数、员工业务能力及工作绩效等因素，形成具体方案，由总裁按公司制度提出薪资调整建议。

4、薪资的调整均需依据公司相关规定和规则执行。

5、年薪人员岗位调整的，需参照新岗位的薪资结构和薪资标准，重新核定岗位级别和薪资额度。

6、员工因工作失误，给公司造成重大经济损失或名誉损失的，一年内不得晋升和加薪。

三）品牌事业部和运营中心年薪人员考核年薪的考核办法

1、品牌事业部年薪人员的考核年薪按照所属经营责任部门的年度利润指标达成情况考核发放。x＝部门的实际利润额/预算利润额的底线指标

2、运营中心年薪人员的考核年薪按照所属经营责任部门的销售指标完成率和年度利润指标达成情况进行综合评分，并根据综合评分考核发放。

1）销售指标和利润指标的分值分别为100分，销售指标的考核得分占综合评分的40％，利润指标的考核得分占综合评分的60％。

2）指标的考核得分根据指标分值乘以指标的实际完成率和指标权重计算获得。

指标考核得分＝指标分值×指标实际完成率×指标权重

3）综合评分＝销售指标考核得分＋利润指标考核的分

四）职能部门年薪制员工根据岗位工作职责设定绩效考核指标，由岗位所属的一级部门负责人根据其年度的综合表现、工作绩效进行考核评分。并根据绩效考核评分确定考核年薪的发放。具体的指标、指标权重指标分值和评分标准见《职业经理人合约》。

七、本方案已经过相关程序的审核和制度公示，自动适用于新员工。

八、本办法自xxxx年1月1日起执行。